همچنین نیازمند مقداری بی اعتمادی[2] به مقصود کنترل و جلوگیری از اشکال مختلف سوء بهره گیری از قدرت رسمی و شخصی نیز می باشیم (داس و تنگ[3]، 1998: 494).

شواهد زیادی وجود دارند که حاکی از نتایج منفی به کارگیری مکانیزم های کنترل رسمی می باشد. این احتمال هست که بهره گیری از مکانیزم های کنترل، می تواند بهره گیری از فرصت هایی برای شکل‌گیری اعتماد بین فردی را کاهش دهد. مکانیزم های کنترل و اعتماد به گونه مجزا مورد بهره گیری قرار نمی گیرند. اعتماد می تواند به عنوان تسهیل کننده شرایط بین مکانیزم های کنترل به کار گرفته گردد. و کنترل واقعی را تسهیل نماید. از طرف دیگر، موقعی که اعتماد هست، مکانیزم های کنترل کار می کنند و کنترل واقعی ایجاد می گردد. شاید موقعی که کارکنان به دیگری اعتماد می کنند، بیش تر برانگیخته می شوند که به گونه وسیع و فراگیری با همدیگر کار کنند و برای رسیدن به اهداف کوشش نمایند. مطالعات در وحدت استراتژی نشان می دهند که مکانیزم های کنترل رسمی مانند قراردادهای حقوقی نمی توانند تعهد را افزایش دهند. ممکن می باشد رضایت را تا حدودی افزایش دهند؛ اما نمی توانند تعهد ایجاد نمایند (وارا[4]، 2001، 96).

2-2-           پیامدهای کمبود اعتماد

موقعی که سطح اعتماد در یک سازمان پایین می باشد وضعیت آن سازمان چگونه می باشد؟ مطابق نظر ساویج[5] در سال 1982:

  • جو سازمان معمولاً ساکت و آرام می باشد؛ انرژی و تعهد در سطح پایین قرار دارد؛
  • هیچ تعارضی وجود ندارد، هیچ فردی از خود مقاومت نشان نمی دهد و ناراضی تنبیه می شوند؛
  • تغییرات معمولاً با سوء ظن و بد گمانی و با یک زنگ خطر همراه می باشد،
  • شیوه مدیریت از بالا به پایین می باشد؛ مقام و پست دارای اهمیت زیادی می باشد؛ تصمیمات از طریق زنجیره فرماندهی کنترل می گردد؛
  • کارکنان احساس می کنند که درون شغل هایشان محدود شده اند،
  • نبودن اعتماد تأثیرات منفی و نامطلوبی بر روی تاثیر عملکرد هر سازمان می گذارد.

کارکنان در سازمان هایی که اعتماد در سطح پایین قراردارد، در سطح بالایی از استرس اقدام می کنند. کارکنان در جریان تصمیم گیری دخالت ندارند، یا موقعی که تصمیمات اشتباه از آب در آمده آن ها مقصر شناخته می شوند، که این نکته از تمرکز کارکنان بر روی کاری که انجام می دهند جلوگیری می نماید و نهایتاً بهره وری کاهش پیدا می کند.

سطح پایین اعتماد در سازمان باعث می گردد که کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و با کارکنان و همکاران با بدگمانی و سوء ظن رفتار نمایند. موقعی که اعتماد کاهش پیدا نمود موانع ارتباطاتی ایجاد شده، اطلاعات بطور باز و صادقانه جریان پیدا نمی کند؛ در نهایت فرایند تصمیم‌گیری ضعیف شده، کیفیت تصمیمات پایین می آید. در جایی که اعتماد کم می باشد نوآوری با مشکل مواجه می گردد. در چنین سازمان هایی کارکنان می ترسند که مبادا طرح و نقشه آن ها با شکست مواجه گردد، یا این که آن ها از سوی همکارانشان مسخره شوند؛ زیرا آن ها از راه ها و شیوه های جدید وحشت دارند (بایرد و آماند[6]، 995،: 7).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

تأثیر اعتماد به گونه کاملاً گسترده و در زمینه های مختلف مورد مطالعه قرار گرفته می باشد. مطابق نظر سایدو[7] توسعه و نگهداری اعتماد بسیار مشکل می باشد. وی معتقد می باشد که شرایط (فرایندها، تکراری بودن و محیط) از تکامل اعتماد تأثیر می پذیرد. سایدو معتقد می باشد که حتی اگر اعتماد مدیریت نشود، عاملان هنگام ایجاد و نگهداری روابط و شبکه های درون سازمانی بایستی به گونه اعتماد برانگیز اقدام نمایند. پس پیشنهاد شده می باشد که طرفین در شکل گیری ارتباطات با بهره گیری از شاخص ها یا نشانه هایی در گفتار و کردار به گونه پیوسته، آگاهانه یا غیر آگاهانه به ارزیابی اعتماد بپردازند (شکل 2-1):

[1] – Control

[2] – Distrust

[3] – Das& Teng

[4] – Wara

[5] – Savage

[6] – Baird & Amand

[7] – Sydow

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل