به رغم مشکلاتی که در تغییر فرهنگ سازمان هست، ممکن می باشد تغییر وسیع فرهنگ در شرایطی ویژه لازم باشد، اگر فرهنگ سازمان متناسب با محیط متغیر نباشد، اگر صنعت فوق العاده رقابتی بوده و به سرعت در حال تغییر باشد، اگر شرکت یا سازمان در حد متوسط یا بد باشد، اگر سازمان در صدد تبدیل شدن به یک سازمان بزرگ باشد یا اگر سازمان یا شرکت کوچکتر بوده و به سرعت در حال رشد باشد(احمدی و سترگ، 1388: 35) سازمانهایی که با چنین شرایطی مواجه اند نیازمند تغییر فرهنگ به مقصود سازگاری با جایگاه ها یا عملکرد در سطوح بالاتری از اثربخشی هستند. آنها ممکن می باشد مجبور به انجام کوششهایی برای تغییر فرهنگ با روشهایی دیگر نظیر اعمال مدیریت حول فرهنگ موجود و اصلاح راهبرد شوند. توصیه های زیر می تواند به عنوان راهنمایی برای تحول فرهنگ مورد بهره گیری قرار گیرد: دید راهبردی روشن، تعهد مدیریت عالی رهبری، سمبولیک، طرفداری از تغییرات سازمانی، گزینش واجتماعی کردن تازه واردان و خاتمه دادن به کارمنحرفان و حساسیت اخلاقی و قانونی، یادگیری، توسعه و تحول سازمانی بدون توجه و مطالعه فرهنگ به عنوان منبع اولیه ایجاد مقاومت در برابرتغییر، قابل درک و فهم نیست، مقاومت در برابر یادگیری و تحول موضوعی می باشد فراگیر که درهر جایی از آن صحبت می گردد اما به ندرت این پدیده به گونه کامل شناسایی و درک می گردد(ایمانی دلشاد، 1385: 54). مشاوران و مدیران در فرآیند تحول و یادگیری به خوبی می دانند چقدر ناکامیابی در دستیابی به اهداف کم اهمیت، ناامیدکننده می باشد. ما به عنوان متولیان امر تحول بایستی بدانیم که نسبت به این مقوله دیدگاه بهتری اتخاذ کنیم، دیدگاهی که به موجب آن بایستی پذیرفت اکثر تحولات سازمانی نیازمند تغییردر اصول فرهنگی و خرده فرهنگی می باشد. اگر ما بدانیم که تغییر مفروضات، ارز شها و رفتارهای کارکنان چه اتفاقی را در پی دارد، بهتر می توانیم نسبت به مقاومتشان در برابر تغییر همساز و همدرد باشیم و دیگر آنکه برای مدیریت تحول در سازمان واقع بین تر خواهیم گردید. به نظر می رسد رهبران آینده سازمانها،یادگیرندگانی دایمی هستند واین نیازمند الزامهای زیراست:سطوح جدیدی از ادراک و بینش نسبت به واقعیت های جهان، ارتقای بیش از حد سطح انگیزش برای حرکت غیرقابل اجتناب در مسیر یادگیری و تغییر، به خصوص در جهانی که مرزهای سازمانی و ملی دیگر مطرح نیستند و تعریف وفاداری بسیار دشواراست(پیامبر زاده،1388: 14-15).

2-4-بخش چهارم:پیشینه پژوهش

2-4-1-مطالعات داخلی انجام شده درزمینه عدالت سازمانی ادراک شده

در تحقیقی که نعامی و شکرکن (1385) با عنوان مطالعه ارتباط عدالت سازمانی با رفتار مدنی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز انجام دادند. یافته ها نشان داد عدالت سازمانی کلی و حیطه های مختلف (عدالت توزیعی، عدالت تعاملی، عدالت رویه ای) آن با رفتار مدنی و حیطه های آن همبستگی مثبت و معنی داری هست.

پژوهشی که توسط جوادین و همکاران در سال (1387) با عنوان شناخت نحوه تاثیر گذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی  وسازمانی انجام گرفت نشان داده گردید:*میان عدالت سازمانی با رضایت از حقوق ورضایت از ارتقاء همبستگی معنادار وجود ندارد.*بین عدالت توزیعی با رضایت ازحقوق  ورضایت ازارتقاء همبستگی معنادار می باشد.*میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی وتعهد سازمانی با رضایت شغلی  ورضایت از سرپرستی همبستگی معنادار هست.

در پژوهشی که توسط مردانی حموله  و حیدری در سال (1387) تحت عنوان مطالعه ارتباط عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان نجف آباد اصفهان انجام گرفت یافته های زیر بدست آمد:  *بین عدالت سازمانی ورفتار مدنی ارتباط معنی دار هست.*بین عدالت توزیعی ورویه ای با رفتار مدنی ارتباط مثبت ومعنی داری هست.*عدالت تعاملی با رفتار سازمانی ارتباط مثبت ومعنی دار دارد.

در پژوهش عریضی و گل پرور در سال (1387) تحت عنوان تأثیر ارزشیابی واهمیت عدالت در خشنودی کارکنان یافته ها نشان داد: *ادراک عدالت توزیعی درپرداخت وادراک عدالت توزیعی به صورت کلی دارای تاثیر مستقیم بر پاسخ عاطفی خشنودی از پرداخت هستند.* ارزیابی عدالت ،اهمیت عدالت  وتعامل ارزیابی  وعدالت تاثیر خود بر خشنودی از پرداخت را از طریق ادراک عدالت توزیعی در پرداخت اعمال نمودند.یافته های این پژوهش علاوه بر تایید الگوی مفهومی ارائه شده ،طرفداری پژوهشی لازم را برای الگوی عدالت که در آن پاسخ های عاطفی کارکنان در سازمان ها ازطریق مقایسه سهم  واقعی به سهم عادلانه فراخوان می گردد را فراهم ساخت.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

تحقیقی که توسط مرادی چالشتری و همکاران در سال (1387) تحت عنوان ارتباط سبک های رهبری  تحول گرا وعمل گرا با عدالت سازمانی  وارائه مدل درسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران نتایج زیر دست یافتند:

نتایج حاکی از متوسط بودن اندازه رهبری تحول آفرین  مدیران وادراک کارشناسان از عدالت سازمانی در سازمان تربیت بدنی می باشد.*ضریب همبستگی نشان داد که سبک رهبری تحول آفرین  وعمل گرا ارتباط معناداری با عدالت سازمانی دارند.* تحلیل رگرسیون چند گانه نیز نشان داد که رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده قوی تری برای عدالت سازمانی می باشد. * یافته های پژوهش نشانگر آنست که ادراک عدالت در سازمان  بیشتر بر جنبه هایی از رضایت شغلی  وسازمانی تاثیر گذار می باشد که به ارتباطات کاری  وسازمانی مربوطند نه بر جنبه های خاص آن شغل مانند حقوق وارتقاء.

پور عزت و قلی پور  (1387) در مورد موانع ساختاری عدالت سازمانی تحقیقی انجام داده اند و به این نتیجه رسیده اند که ساختار (عوامل تشکیل دهنده و الزام آور ) بر عدالت سازمانی تأثیر مستقمی می گذارد ، به طوری که ساختارهای سازمانی مناسب ، بر طریقه توسعه عدالت سازمانی (در همه جنبه های توزیعی ، رویه ای و مراوده ای ) اثر می گذارند ، اما ماهیت این تأثیر و شدت و ضعف آن مبهم می باشد و قابل تعریف و پیش بینی نیست.

قلی پور و پورعزت (1387) ضمن مطالعه تحقیقات انجام شده در این حوزه به جمع بندی پیامدهای احساس بی عدالتی در سازمانها پرداختند و دریافتند بی عدالتی سازمانی موجب بروز رفتارهای ضدشهروندی شده، هویت سازمانی را خدشه دار،رضایت شغلی و رضایت مشتری را تحلیل، ترک خدمت افراد مولد را زیاد، غیبت را تشدید، عملکرد شغلی راکاهش و موجب بیگانگی از شغل می گردد و در نهایت اینکه وفاداری و تعهد به سازمان را زایل می کند.

رضاییان و رحیمی(1387) در مطالعه ای با عنوان” مطالعه تأثیر عدالت رویه¬ای و رفتار شهروندی سازمانی با لحاظ کردن تأثیر اعتماد سازمانی ” نشان دادند که عدالت رویه ای می تواند طبق مدل تحلیل مسیر ارائه شده، بر رفتار شهروندی کارکنان این بانک تاثیر بگذارد. در پایان، برای بهبود رفتار شهروندی سازمانی از طریق افزایش سطح اعتماد سازمانی، پیشنهاداتی به مدیران ارائه گردید.

پژوهشی که الوانی و همکاران در سال (1388) با عنوان مطالعه ارتباط عدالت سازمانی با تهعد انجام گرفت نتایج زیر بدست امد: *بین عدالت سازمانی وتعهد همبستگی مثبت ومعنادار هست.* بین عدالت توزیعی وسه بعد تعهد سازمانی ارتباط مثبت ومعنادار هست* بین عدالت تعاملی وسه بعد تعهد سازمانی ارتباط مثبت ومعنادار هست.* بین عدالت رویه ای وتعهد مستمر وتکلیفی ارتباط مثبت ومعنادار هست.*بین عدالت سازمانی وتعهد عاطفی ارتباط ای نظاره نشد. اندازه رعایت عدالت توزیعی از دو نوع دیگر آن بیشتر می باشد .اندازه تعهد تکلیفی بیشتر از تعهد عاطفی ومستمر کارکنان می باشد.

حقیقی و همکاران(1388) در تحقیقی با عنوان”مطالعه تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان” نشان دادند که ادراک کارکنان نسبت به اندازه رعایت عدالت توزیعی و رویه ای در سازمان جهاد کشاورزی استان تهران بر عملکرد آنان تاثیرداشته ،اما ارتباط چندان قوی بین ادراکات کارکنان از اندازه رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.

بهلولی و همکاران(1389) در تحقیقی با عنوان” مطالعه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز”  تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز را مورد مطالعه قرار داده اند. نمونه این پژوهش 296 نفر از کارکنان (کارمندان و اعضا هیات علمی) دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز بودند که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون چند متغیری (همزمان) مورد بهره گیری قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان می دهند که عدالت سازمانی با هر یک از ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی داری دارند.

اورعی یزدانی و مولودی(1389) در تحقیقی با عنوان مطالعه و مطالعه ارتباط بین سرمایه فکری و عدالت سازمانی(مطالعه موردی) به مطالعه این موضوع در دو اداره دولتی پرداختند.نتایج حاصل از این تحلیل نشان داد که بین عدالت سازمانی و سرمایه فکری و ابعاد آن به ترتیب: سرمایه های انسانی، مشتری و ساختاری در سطح اطمینان 99 درصد همبستگی مثبت هست. نتایج حاصل از رگرسیون نشان می دهد که متغیرهای ( سرمایه مشتری و سرمایه انسانی) 5/62 درصد پیشبینی کننده واریانس عدالت سازمانی می باشند. بطور کلی سازمانها برای بالندگی چه از نظر ساختاری و چه از نظر محتوایی بایستی عدالت را در همه ابعاد رویه ای، ساختاری و ارتباط ای رعایت کنند و این زمانی امکانپذیر خواهد بود که ما به سرمایه های فکری سازمان توجهی ویژه داشته باشیم.

خطیبی و همکاران(1390) در تحقیقی با عنوان”مطالعه مؤلفه های عدالت سازمانی در آکادمی ملی المپیک و پارالمپیک” نشان داند، عدالت توزیعی در پاداش با عدالت توزیعی در وظایف ارتباط ای مثبت و معناداردارد. عدالت رویه ای با عدالت توزیعی در پاداش و عدالت اطلاعاتی ارتباط ای مثبت و معنادار دارد. عدالت اطلاعاتی با عدالت توزیعی در وظایف و عدالت توزیعی در پاداش ارتباط ای مثبت و معنادار دارد. اما بین چهار مؤلفه عدالت سازمانی (عدالت توزیعی درپاداش، عدالت توزیعی در وظایف، عدالت رویهای و عدالت اطلاعاتی) با عدالت بین فردی ارتباط معناداری وجود ندارد. همچنین بین عدالت رویه ای و عدالت توزیعی در وظایف، ارتباط معناداری وجود ندارد. نتایج تحلیل رگرسیونی نیز نشان داد، هر پنج مؤلفه مورد مطالعه توانایی پیش بینی عدالت سازمانی را دارند. با در نظر داشتن یافته های پژوهش بی توجهی مسئولان نسبت به وضعیت عدالت در آکادمی می تواند عواقب جبران ناپذیری برای ورزش قهرمانی کشور در پی داشته باشد.

محجوب عشرت آبادی و همکاران(1390)اظهار می دارد که ادراک کارمندان نسبت به عدالت، با افزایش و یا کاهش رفتارهای شهروندی سازمانی دررفتارهای آنان متجلی می گردد. ادراک کارکنان از عدالت توزیعی و عدالت رویه ای بر روی بروز رفتارهای شهروندی سازمانی اثر گذار می باشد. بر اساس نظریه عدالت توزیعی کارمندان زمانی راضی هستند که نسبت دریافتی هایشان از سازمان به آن چیز که که به سازمان می د هند، با سایر همکارانشان برابر باشد. نظریه عدالت رویه ای نیز اظهار می دارد که افراد نه تنها پیامد های دریافتی شان در سازمان را مد نظر قرارمی دهند، بلکه رویه های به کار رفته جهت تعیین آن پیامدها را نیز مد نظر قرارمی دهند. پود ساکف و مکنزی ( 1997 ) اظهار می کنند که OCBبه اثربخشی سازمانی ،از طریق تاثیرش بر بستری که در آن کار انجام می گردد،کمک می کند. آنها اظهار می کنند که وجود رفتار شهروندی سازمانی در یک سازمان می تواند اثربخشی را از طریق مکانیزم هایی مانند افزایش بهره وری همکاران و مدیریت، بهره گیری از منابع نادر با اثربخشی بیشتر یاافزایش انعطاف پذیری سازمانی، بالا ببرد.

ایزنبرگر  و همکاران  در تحقیقی با در نظر داشتن اصل تقابلی که در نظریه گلدنر   (1960) آمده می باشد به این نتیجه رسیدند که اشخاص بر طبق اصل تقابلی منفی با دیدن رفتار نامطلوب از فرد متقابل بر علیه شخصی که بی‌عدالتی با آنها رفتار کرده، انتقام جویی می‌کنند و با وی به مخالفت می‌پردازند و از سوی دیگر اصل تقابلی مثبت را تایید می‌کنند که افراد به دنبال یک رویه و پیامد منصفانه در برابر طرف مقابل واکنش‌های مثبتی را از خود نشان می‌دهند پس اصل تقابلی می‌تواند واسطه بین عدالت و اثرات آن باشد یعنی زمانی که رویه‌ها و پیامدهای سازمانی منصفانه باشد. اشخاص طبق اصل تقابلی مثبت یا بیشتر رفتارهای مثبت را بروز می‌دهند و برعکس، آن افراد با عرف تقابلی منفی با دیدن پیامدها و رویه‌های ناعادلانه رفتارهای نادرستی زیرا رفتارهای انتقام جویانه و کناره گیرانه از خود نشان می‌دهند. (صالحی، 1388 :61)

مرتضوی و کارگذار(1391) در مطالعه ای با عنوان “مطالعه ارتباط میان عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی با رفتار شهروندی مشتری مدار پرستاران مورد مطالعه:بیمارستان امام رضا(ع)”نشان دادند که اثر عدالت رویه ای، عدالت توزیعی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ارایه خارجی و تاثیر داخلی به عنوان دو مولفه از رفتار شهروندی مشتری مدار مورد تایید قرار گرفته می باشد.همچنین در این مطالعه تاثیر عدالت تعاملی بر تاثیر داخلی و مولفه ی سوم رفتار شهروندی مشتری مدار یا تحویل خدمت  مورد تایید قرار گرفت.

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل