2-1-بخش اول: عدالت سازمانی ادراک شده

2-1-1-نظریه برابری

در دنیای امروز نابرابری و بی عدالتی بیشتر می باشد و شاید بتوان نظریه برابری را نظریه نابرابری نام نهاد(قلی پور،1386 :87) نظریه برابری یکی از نظریات شناختی می باشد که رفتار را در سازمانهای کاری تبیین می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز و وایک مطرح گردید و مبتنی بر این پیش فرض ساده می باشد که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار گردد. فرض کلی نظریه این می باشد که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. احساس نابرابر به ۲ شیوه احساس منفی نابرابری و احساس مثبت نابرابری بروز می کند. احساس منفی نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس کند بر مبنای کوشش و کوشش صرف شده برای بجای آوردن کار در مقایسه با دیگران پاداش های کمتری دریافت می کند. برعکس احساس مثبت نابرابری وقتی بروز می کند که فرد احساس می کند که براساس کوشش و کوشش انجام شده در مقایسه با دیگران پاداش بیشتری دریافت  می کند که هر دو احساس نابرابری موجب انگیزش می گردد. در این زمینه ۳ حالت هست: اول این که کارکنان احساس کنند بیش از اندازه پاداش دریافت داشته اند که در این صورت شاید به افزودن یاری های خود در سازمان گرایش یابند و یا به اقبال ارزش و پاداش ها را دریافت داشته اند پائین بیاورند. دوم اگر احساس برابری بکنند به همان روشی که در پیش می باشد کار خود را انجام دهند. و سوم، کارکنان احساس می کنند که به گونه ای نابسنده پاداش دریافت داشته اند. هرگاه چنین وضعی پیش بیاید شاید کار را رها بکنند و یا کمیت و کیفیت کارشان را پائین بیاورند و یا با ناخشنودی بیشتر خدمت خود را دنبال بکنند و یا نسبت به سازمان بی تفاوت باشند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد. .(زارعی متین،1388 :71). تحقیقات آدامز نشان داد که انسانها برابری در پرداخت را به پرداخت بیشتر ترجیح می دهند.این نظریه توسط تحقیقات متعددی تایید شده می باشد.شاید بتوان گفت مباحث مربوط به عدالت در سازمانها نیز بر اساس فعالیتهای انجام شده در این نظریه بوده می باشد:عدالت توزیعی،رویه ای،تعاملی. (قلی پور،1386 :87) نتایج حاصل از این تئوری را می توان :1-ارائه شرحی مفصل از نحوه تاثیر عقاید و نگرشها بر عملکرد شغلی کارکنان.2-درک نیاز به مدیرانی که به احساسات کارکنان در مورد عدالت توجه دارند3-در نظر داشتن این موضوع که نفع مدیران در فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری هاست4-فرصت دادن به کارکنان در تصمیم گیری ها5-تمایل بیشتر کارکنان در پذیرش تغییرات سازمانی در صورت احساس وجود عدالت در سازمان6-ارتقا روحیه همکاری در گروه با ترویج رفتار عادلانه7-ایجاد منازعات بر اثر بی عدالتی8-مدیران بایستی در راستای عدالت سازمانی نسبت به شرایط سازمانی توجه کافی داشته باشند (کریتنر،کینیکی،1386 :246).

عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری بشر می باشد که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده می باشد. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده می باشد (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388: 10). عد الت مفهومی انتزاعی می باشد که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد . هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی بهره گیری می گردد، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود (امیرخانی , پور عزت, 1387) عدالت اقتضا می کند که میان شغل و شاغل بیشترین تناسب وجود داشته باشد، پایه و اساس سازمان وقایعی می باشد که به وسیله اعضای آن انجام می گیرد، این وظایف بایستی متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد  (امین شایان جهرمی و همکاران، 1388: 12).آرمان اصلی بشر ها رسیدن به عدالت می باشد. افلاطون می گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده می باشد. عدالت عام همه فضیلت ها را در بر می گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند (رامین مهر و همکاران، 1388: 13)

فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده می باشد. اما آن چیز که در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر می باشد مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی ، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی در رفتار با کارکنان در سازما ن می باشد. کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد می باشد. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. منبع دومی که کارکنان ممکن می باشد این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل می باشد (رحیم نیا  و حسن زاده، 1388: 24) .

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه های مطرح شده  در قاموس تمدن بشری می باشد که رعایت آن از دیدگاه هر بشر سلیم الفطره ای، از ضروری ترین امور به شمار می آید و معمولا هر انسانی، هر چند خود ستمکار باشد، بر ارزش رعایت عدالت صحه می گذارد ( دهقان، 1381: 86).

بر اساس فرهنگ دهخدا عدالت در لغت به معنی استقامت بوده، در شریعت عبارت می باشد از استقامت بر طریق حق و با اجتناب از آن چیز که محظور(ممنوع) می باشد در دین( رضاییان، 1384: 37). در فرهنگ آکسفورد، عدالت بر حفظ اصول قانونی، اجتماعی و اخلاقی، از طریق اعمال اقتدار یا قدرت دلالت دارد(تیلور[1]، 2003: 3).

در مکتب تشیع، عدل یکی از اصول دین به شمار می آید و بر اساس احکام اسلام، امام و پیشوا، قاضی بایستی عادل باشد، شاهد محکمه و امام جمعه و جماعت، همگی  بایستی عادل باشند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

استاد مطهری، چهار معنی یا چهار کاربرد را برای کلمه عدل مدنظر قرار می دهد: 1)موزون بودن، 2)تساوی و نفی هر گونه تبعیض، 3)رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق، 4)رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آن چیز که امکان وجود یا کمال هست (مطهری،1377: 949).

دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه یا غیرمنصفانه بودن رفتار سازمان با آنها تعریف کرده اند. ادراک برخورد غیر منصفانه سازمان توسط افراد، باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی با سازمان می گردد(کولمیر و پارکر[2]، 2005: 557)

[1] Taylor

[2] Kohlmeyer &Parker

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل