این مفهوم اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوائل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه گردید. گرچه قبل از آنها افرادی همچون کتز و کاهن با فرق بین عملکرد تأثیر و رفتارهای نوآورانه و خودجوش در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و نیز قبل از انها چستر بارنارد با اظهار مفهوم تمایل به همکاری در سال 1938 میلادی به این موضوع توجه نمودند (طبرسا و میرزاده،1389).

تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گردید بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند اما اغلب نادیده گرفته می گردید. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به گونه ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند. این اعمال را که محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند: مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با وجود این توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و تأثیر های سازمان می شوند(اسلامی و سیار، 1386).

بیش از سی شکل از رفتار شهروندی هست . رفتار شهروندی سازمانی رفتار فردی را که به صورت اختیاری بوده را ارائه می کند و یک مجموعه ای می باشد که تأثیر های اثربخشی و کارایی سازمان را ترویج و گسترش می دهد. این رفتارها تشکیلات اجتماعی یک سازمان را روغن کاری می کندو آماده سازی انعطاف پذیری، نیازمند پیش بینی های احتیاطی می باشد و به کارمندان در یک سازمان برای فائق آمدن بر شرایط ناشی از ترس در وابستگی های متقابل بین افراد کمک می کند. اخیراً تعریف رفتار شهروندی سازمانی برای در بر داشتن طبقه بندی های نوع دوستی گسترش داده می گردد. ( رفتارهای کمکی که مستقیماً به افراد خاص برمی گردد) و تعمیم عمومی دادن ( عملکرد وظیفه شناسانه برای سازمان ) و به گونه کلی دسته بندی ادب و نزاکت و مردانگی و فضیلت اجتماعی(Foote، Tang،2008).

اورگان در سال 1988 به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی در مورد کارایی و اثربخشی سازمانی، نوآوری و سازگاری در سازمان های گوناگون تصریح کرده می باشد. ویلسون[1] نیز رفتار شهروندی سازمانی را نوع خاصی از رفتارهای کمکی می داند که می تواند به عنوان فعالیت هایی که دربردارنده یک تعهد بزرگتر از مساعدت خوانگیخته که شخص آزادانه به سود شخص دیگر، گروه، سازمان و اهداف دیگری با آن ها همکاری می‎کند، تعریف می گردد (Liang، 2012).

رفتار شهروندی سازمانی یک انتخاب فردی و نشان دادن هر رفتاری که عمومی نباشد می باشد. ارگان درکتاب خود با عنوان رفتار شهروندی سازمانی: نشانگان سرباز خوب، این پدیده را چنین تعریف می کند: رفتارهای فردی که اختیاری و آگاهانه بوده و بطور مستقیم و صریح به وسیله نظام های پاداش سازمانی و نظام های ارزیابی عملکرد سازمانی شناسایی نشد ه اند اما در مجموع، اثر بسیار چشمگیری بر اثربخشی سازمانی دارند (دعائی، مرتضوی و نوری، 1388).

رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان ارائه دهنده خدمات، رفتارهایی هستند که زمینه مناسب برای ارائه خدمات کیفی بالا به مراجعه کنندگان داخلی یا کارکنان و مراجعه کنندگان خارجی یا مردم را فراهم می کنند (مجیدی, 1389).

کونوسکی[2] و یوگ[3] در سال 1994 معتقد بودند که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای اختیاری کارکنان که به گونه رسمی توسط سیستم پاداش دهی رسمی به آن ها پاداش نمی دهند انجام می شود . در یک محیط کاری، رفتار شهروندی سازمانی به برقراری یک ارتباط درونی کاری میان کارکنان و گسترش انگیزه نوعدوستانه با سازمان می پردازد (Teh & Sun، 2011).

بسیاری از تحقیقات پنج طبقه از عملکرد ضمنی را تبیین می دهد. داوطلب شدن برای فعالیت هایی ورای توقعات کار رسمی افراد، پیگیری اشتیاق افراد، مساعدت به دیگران، پیروی از قوانین و رویه ها، در ملاء عام طرفداری کردن و دفاع کردن از دیدگاه های سازمانی که با متغیرهای فردی، مبنای انگیزشی، طرفداری سازمانی، تغییر اجتماعی، رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی ارتباط دارد(Foote & Tang، 2008).

رفتارهای شهروندی سازمانی معمولاً با پاسخگویی اجتماعی یا کارهای اجتماعی در ارتباط هستند. رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد موثر سازمانی و گروه را ارتقا می دهد. پودساکوف[4] و همکارانش در سال 2000 نشان دادند که حدوداً سی بعد مختلف بالقوه از رفتارهای شهروندی در ادبیات موضوع در نظر گرفته شده می باشد. برای مثال اورگان[5] در سال 1988 پنج طبقه از رفتار شهروندی سازمانی را توصیف کرده:

  • وجدان کاری: که به موجب آن کارکنان تأثیر کاری خود را به دقت و خوب فراتر از حداقل سطح مورد نیاز انجام می دهند.

2- نوع دوستی: که در آن کارکنان نگران هم هستند و به دیگران کمک می کنند.

3- دیدگاه مدنی: پیشنهاد می کند که کارکنان نگران وضعیت سازمان بوده و مسئولانه در زندگی سیاسی سازمان دخالت داشته باشند.

4- مردانگی: نظر به این که مردم ترجیح می دهند که به عدالت توجه کنند، شکایت نمی کنندو توجه های مثبت دارند.

5- تکریم: افراد به یکدیگر با ادب و حرمت خاصی رفتار می کنند .(Liang، 2012)

به گونه کلی میتوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در پژوهش های صورت گرفته در گذشته تا به حال در جدول زیر مورد مطالعه قرار داد (مجیدی, 1389)

اسمیت، ارگان و نیر (1983) گراهام(1991) ون داین، گراهام، داینیچ(1994) پودساکوف و دیگران(2002) بارتون(2003)
نوع دوستی

ادب

وجدان آگاه

جوانمردی

ادب شهروندی

 

وفاداری

اطاعت پذیری

مشارکت

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

وفاداری

اطاعت پذیری

مشارکت وفادارانه

مشارکت عملکردی

مشارکت اجتماعی

 

کمک رسانی

ابتکار فردی

جوانمردی

ادب شهروندی

وفاداری

اطاعت پذیری

خود توسعه ای

   نوعدوستی

سختکوشی

ابتکارفردی

وفاداری سازمانی

 

 

در رفتار شهروندی سازمانی آن چیز که به چشم می خورد ارتباطات عمیق گروهی می باشد و محتوای کار گروهی با سطوح پایین با تفاوت میان ارتباط رهبر-عضو توصیف می گردد. وقتی که گروه های زیردست یا خصوصیت‎های فردی فردی نمایان تر از خصوصیت های جمعی باشد، ما ارتباط ضعیف تری را میان ارتباط رهبر عضو فردی و رفتار شهروندی سازمانی و تمایل به جابجایی پیش بینی می کنیم (Harris، Li & Kirkman، 2013).

رفتار های شهروندی سازمانی می توانند به دو گروه بزرگ تبدیل شوند: رفتارهای شهروندی سازمانی وابسته و چالش برانگیز (بتن کورت2004 ، ویلیامز و نادین2012) ابعاد وابسته رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی هستند که وابستگی و پیوستگی گروه را ارتقا می دهند. ارتباطات کاری نگهدارنده یا آرایش های درونی آن بر اساس نظریات چوی[6] در سال 2007 ابعاد پیوسته به رفتار مردانگی، وفاداری سازمانی، قدرت مدنی و توسعه درونی کمک می کند. رفتار سازمانی چالش برانگیز اقدام داوطلبانه، خلاقیت و نوآوری که برای بهبود شغل فردی یا عملکرد سازمانی طراحی شده می باشد را دربر می گیرد. نتایج تحقیقات عملی نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی وابسته با رهبری سازمانی و ساختار اعتماد سرپرست و عدالت رویه ای ارتباط دارد (Liang، 2012) .

[1] willson

[2] Konovsky

[3] Yug

[4] Podsakof

[5] organ

[6] choi

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل