فرهنگ آکسفورد، اعتماد را به این‌صورت تعریف کرده می باشد:

  • اطمینان یا اتکاء به بعضی از ویژگی‌ها یا خصایص یک شخص یا سازمان
  • پذیرفتن یا اعتباردادن به شخص یا سازمان بدون مطالعه و دریافت شواهد و قرائن
  • باور یا اعتماد و یا اتکاء به صداقت یک فرد یا سازمان
  • داشتن انتظارات مطمئن نسبت به یک فرد یا سازمان
  • صداقت، درستی و وفاداری(فرهنگ آکسفورد).
  • فرهنگ وبستر،، اعتماد را به این‌صورت تعریف کرده می باشد:
  • شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  • تکیه مطمئن بر افراد و اشیاء و نیز وابستگی مطمئن به ویژگی‌ها، توانایی‌ها، قدرت و درستی افراد.
  • شایستگی‌های طرف دیگر و اقدام کردن براساس اصول اخلاقی و قابل‌پیش‌بینی وی.

اعتماد، این باور می باشد که کسانی که به آنها وابسته‌ایم، انتظارات ما را از خودشان، برآورده خواهند نمود(فرهنگ آکسفورد).

شاکلی ـ زالاباک، الیس و وینوگراد (2000) در تعریف اعتماد سازمانی عنوان می‌کنند که اعتماد سازمانی، ادراکات فردی مثبتی می باشد که افراد درمورد محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه تأثیر‌ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی‌های سازمانی شکل می‌گیرد. اعتماد را به عنوان تمایل این که فردی با دیگری به گونه داوطلبانه تعامل مستقر نماید نیز تعریف کرده‌اند. وجود اندازه یا درجه‌بالای اعتماد در سازمان مستلزم افزایش احتمال تمایل افراد به قرارگیری در چنین جایگاه داوطلبانه و تسهیم اطلاعات داوطلبانه می‌باشد (Cazier et al., 2007). براساس نظر نیهان (2008)، اعتماد، اطمینانی می باشد که یک فرد به دیگری دارد در این مورد که به شیوه‌ای قابل پیش بینی، اخلاقی و عادلانه اقدام می کند. مک آلیستر (1995) نیز اعتماد بین شخصی را این چنین تعریف می کند: میزانی که یک فرد بر مبنای کلمات، اقدامات و تصمیمات دیگری به نیت و اقدام او اطمینان دارد. اعتماد این چنین نیز تعریف شده می باشد: احساس اطمینان کارکنان به این که، زمانی که به جایگاه ناشناخته یا دربرگیرنده ریسکی برخورد می‌کنند، رفتارها و گفتارهای سازمان سازگار و ابزارهایی کمک کننده هستند (Erturk, 2008, p. 465). در مجموع، اعتماد، داشتن این انتظار مثبت می باشد که دیگران (چه با کلمات، چه در اعمال و چه در تصمیمات) فرصت طلبانه اقدام نمی‌کنند.

انتظار مثبت،‌آشنایی و شناخت نسبت به طرف مقابل را گوشزد می کنند. اعتماد در طول زمان و بر پایه تعداد محدودی تجربه مربوط، شکل می‌گیرد. زمان زیادی لازم می باشد تا این اعتماد به وجود آید و نهادینه گردد. هر چند شناخت ما بیشتر و روابط ما گسترده‌تر می گردد، به توانایی خود در ایجاد یک انتظار مثبت اطمینان بیشتری می‌کنیم (Robbins, 2005, p. 144) زمانی که افراد در مورد یکدیگر چیزهایی می‌آموزند، سطح اعتماد تغییر می کند که بدین معنی می‌باشد که اعتماد بایستی به عنوان یک پدیده پویا دیده گردد نه یک پدیده ایستا، و تکامل آن مبتنی بر ادراکات در مورد ویژگی‌های شخصی اعتماد شونده می‌باشد (Velez et al., 2008, p 970). سالو و کارژالوتو (2007) عقیده دارند که اعتماد می‌تواند به دو نوع اصلی به نام‌های اعتماد مستقیم و اعتماد شخص سوم تقسیم گردد. اعتماد مستقیم ارتباط اعتمادی می باشد که به وسیله دو گروه توسط خودشان ایجاد می گردد. در حالی که اعتماد شخص ثالث اعتمادی می باشد که میان دو گروه که ممکن می باشد همدیگر را از قبل نشناسند اما مایل به اعتماد به یکدیگر هستند به وجود می‌آید اما با مشارکت شخص سومی که قابل اعتماد می‌باشد، شکل میگیرد (Boeyen & Moses, 2003). بعضی از اندیشمندان (Mayer, Davis, & Schoorman. 1995; McKnight, Choudhary, & Kacmar, 2002) اعتماد را به سه بعد توانایی یا شایستگی، نوع دوستی یا خیرخواهی و امانت داری یا درستی تقسیم می‌کنند. توانایی، مجموعه‌ای از مهارتها، شایستگی‌ها و ویژگی‌هایی می باشد که گروهی را قادر به تأثیر گذاری در حوزه‌ای خاص می‌نماید. خیرخواهی، اندازه اعتقادی می باشد مبنی بر این که اعتماد کننده معتقد می باشد اعتماد شونده می‌خواهد برای اعتماد کننده فارغ از منفعت طلبی فردی، نیکی انجام دهد.

درستی، ادراک اعتماد کننده می باشد در این مورد که اعتماد شونده به مجموعه‌ای از اصول که اعتماد کننده آنها رامهم و قابل قبول می‌داند، وفادار می‌ماند. زاکر (1986)، ازسه نوع اعتماد (محصول اعتماد) که برای ایجاد اعتماد در سازمان و تسهیل تبادلات اجتماعی بهره گیری می گردد، نام می‌برد: اول، اعتماد مبتنی بر فرایند که اعتماد را از طریق فرآیند تعادل اجتماعی و تجربه میان سازمانها و مشتریان، تحریک می کند. تجربه‌های موفق پیشین یا فعلی اعتماد، تعاملات آتی را می‌سازد. دوم، اعتماد نهادی که محصول اعتماد از طریق اثر گروه سوم دیگری می‌باشد که می‌تواند موسسه دولتی، یک بانک یا سازمان دیگر باشد که ارزش اعتماد سازمان اعتماد کننده را بیمه می کند و در نهایت اعتماد مبتنی بر ویژگی‌های شخصی که اعتماد به وسیله احساس و هویت مشترک گروهی از افراد به گروه دیگر می‌باشد. در این نوع اعتماد، اعتماد همچین به وسیله داشتن چیزی یا دارا بودن ویژگی که اعتماد کننده آن را مطلوب می‌داند، افزایش می‌یابد.

اعتماد یک مفهوم چند بعدی می باشد که در برگیرنده اعتماد بین شخصی،‌اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد سیاسی، اعتماد اجتماعی (عمومی)، اعتماد در محل کار و اعتماد بین سرپرست و زیردستان می‌باشد (Velez, 2000). در این پژوهش تمرکز بر اعتماد سازمانی می باشد؛ یعنی فضای کلی اعتمادی که در یک سازمان هست. به بیانی دیگر زمانی که کسی اعتماد را در قالب اصطلاحات درون سازمانی ارزیابی می کند ، در واقع تصریح به اعتماد کارکنان به مدیر و اعتماد مدیر به کارکنان دارد. سوای این روابط اعتمادی دو گانه، اعتماد متقابل در بین همکاران، تیم‌ها و واحدهای کاری در سازمان نیز بایستی وجود داشته باشد. (Ergeneli, Lam An, & Metin, 2007, p. 43). یک نوع از اعتماد در سازمانها، اعتماد سلسله مراتبی می باشد که بر روابط سرپرست ـ زیردست متمرکز می باشد. کرامر (1996) تصریح می کند که اعتماد براساس این که آیا کسی رویکرد پائین به بالا یا بالا به پائین دارد، متفاوت می باشد. کارکنان زیردست کوشش در مطالعه در مورد مناسب بودن تصمیمات سرپرستانشان دارند، به دلیل این که این تصمیمات می‌تواند پیامدهای مهمی در زندگی آنها بگذارد. از این رو زیردستان می‌توانند در زمینه کیفیت روابطشان با مدیران تصمیم گیری نمایند. از طرف دیگر سرپرستان و مدیران نیز نیازمند این هستند که کارکنانی قابل اعتماد داشته باشند، پس تصمیمات اعتمادی سریع‌تری در مورد کارکنانشان می‌گیرند (Kramer, 1996). اعتماد دوگانه مدیر ـ کارمند به عنوان عامل کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می‌گذارد شناخته شده می باشد. اعتماد به مدیر اندازه ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد می باشد که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان اقدام خواهد نمود. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می‌گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهند داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتقاد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی می باشد. به علاوه که کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت (Erturk, 2008, p. 465). می توان در روابط سلسله مراتبی، اعتماد را به اعتماد شناختی و اعتماد عاطفی (احساسی یا ظاهری) تفکیک نمود. از منظر سرپرست، اعتماد شناختی تصریح به تصمیمات عقلایی سرپرست به اعتماد کردن و یا عدم اعتماد به زیردست می باشد. این تصمیم معمولاً بر یک دلیل منطقی استوار می باشد. مثلاً عملکرد مثبت کارکنان در گذشته،‌شاهدی شناختی برای این نوع اعتماد فراهم می کند. اعتماد عاطفی بیشتر احساسی می باشد تا عقلایی به ویژه در دوره زمانی بلند مدت و بر مبنای روابط معنادار میان سرپرست و کارکنان شکل می‌گیرد که در این روابط علاقه، طرفداری و مراقبت از اهمیت اولیه برخوردار می باشد.

(Costigan, Insinga, Berman, & Ilter, 2007: Levis & Weigert, 1985Y McAllister, 1995)

بوندارک زوک[1](2007) در تعریف اعتماد سازمانی می گوید: اعتماد، مبنای تمام تعاملات انسانی می‌باشد و پایه ای می باشد که بر مبنای آن فرهنگ های سازمانی مطلوب، ایجاد می گردد. اعتماد سازمانی اعضاء به ساختارها، سیستم‌ها و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار  هستند، باعث می گردد تا آنها به سازمان، اعتقاد و اطمینان کامل داشته باشند و این موارد را مفید و مطلوب بدانند (امیران،1382).

[1] – Bodnarczuk

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل