با تغییرات و تحولات جهانی و تغییر اقتصاد صنعتی به اقتصاد خدماتی و توسعه ی سریع سازمان های خدماتی، تأثیر سازمان های خدماتی، در رشد و توسعه ی جوامع افزایش یافته می باشد. سازمان های خدماتی در ایران به عنوان پشتوانه ی سازمان های تولیدی، تأثیر مهمی در موفقیت یا شکست نظام تولیدی ایفاء می کنند و بهبود بهره وری آن ها تأثیر زیادی بر تعالی اقتصاد کشور گذاشته و کیفیت سطح زندگی افراد جامعه را متعالی می سازد. به علاوه جامعه ی ایران در طول چند دهه ی اخیر شاهد تغییرات قابل توجه و شگرف در عرصه های مختلف بوده می باشد، این تغییرات از جهت گستردگی، پیچیدگی، شدت و سرعت در عصر انفجار اطلاعات، دولت ها را تحت تأثیر قرار داده و فشار فزاینده ای جهت بهره وری بیشتر بر آنها وارد آورده می باشد (فقیهی و موسوی کاشی، 1389: 108).

یکی از مهمترین سازمان های خدماتی در هر جامعه، سازمان های ارائه دهنده ی سلامت می باشند که با بهره گیری از منابع و امکانات، خدمات درمانی به عموم جامعه ارائه می دهند. بهره گیری ی کارآمد از منابع، خط مشیء مشترک در تمامی نظام های مراقبت سلامت می باشد (کیتِلسِن[1]، 2008).

بیمارستان یکی از مهمترین اجزای شبکه ی بهداشت و درمان و مرکز ثقل آن می باشد. بر طبق گزارش سازمان بهداشت جهانی سهم هزینه ی بهداشت و درمان از تولید ناخالص ملی در کشور ما در سال 2005 حدود 8/7 درصد بوده می باشد که بخش عمده ی آن در بیمارستانها هزینه می گردد؛ پس بدیهی می باشد که در بسیاری از کشورها اندازه گیری کارآیی (بهره وری) خدمات مراقبت سلامت بطور فزاینده ای مورد توجه قرار گرفته باشد (ربا و ریزی[2]،2007).

بهره وری که حاصل کارآیی و اثربخشی می باشد مانند مواردی می باشد که همه ی سازمان ها در ایجاد و ارتقاء آن می کوشند. بهره وری از مواد، تجهیزات و امکانات به سهم خود در شکل گیری بهره وری سازمانی تأثیر دارند؛ اما آن چیز که در بهره وری و سطح ارتقاء آن تأثیری ژرف دارد، سرمایه ی انسانی می باشد (نصرآبادی باقی و شادالویی، 1389: 35).

نیروهای انسانی به عنوان مهم ترین و با ارزش ترین سرمایه ی سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می توانند با بهره گیری ی بهینه از سایر منابع، سازمانی پویا و قدرتمند ایجاد نمایند. بدیهی می باشد کارمند با انگیزه می تواند به کمک قدرت اراده و تجربه های با ارزشش همه چیز را به نفع خود، جامعه و محیط کاری تغییر دهد (ادریس و اردلی، 1382).

امروزه بهره وری و عملکرد بالای سازمان ها بدون طرفداری و مشارکت کارکنان آن ها محقّق نمی گردد. پس همواره بر در نظر داشتن نیازهای مختلف کارکنان که تعیین کننده ی کارآیی و اثربخشی آن ها می باشد، تأکید شده می باشد (جباداموسی[3]، 2011).

از این رو در عصر جدید، لزوم پاسخ گوئی به نیازهای اساسی کارکنان در هر سازمان، در اولویت اول قرار می گیرد. زیرا دستیابی به اهداف و مأموریت های هر سازمان در گرو تأمین اهداف و نیازهای منطقی و مشروع آنان می باشد (خنیفر[4] و همکاران، 2009).

اما بایستی توجه داشت هنگامی که کارکنان به سازمانی می پیوندند، مجموعه ای از خواست ها، نیازها، آرزوها و آزمودگی های گذشته را که روی هم انتظارات شغلی را می آفرینند با خود به همراه می آورند (دیویس و نیواستورم[5]، 1991). از طرفی اشخاص مستقل از محیط و موقعیتی که در آن قرار گرفته اند، اقدام نکرده و تفاوت های موقعیتی بر چگونگی واکنش افراد به شکل های مختلف اثرگذار می باشد (وفائی مهر و سلیمان نژاد[6]، 2006).

یکی از نیازها و انتظارات کارکنان که بر عملکرد و واکنش های آنان تأثیرگذار می باشد، رعایت عدالت در سازمان می باشد. عدالت در سازمان نمودی از ادراک کارکنان در مورد برخوردهای منصفانه در کار می باشد (کروپانزانو[7]و همکاران، 2001). البته چنین توجّهی به عدالت در سازمان ها امر غیر منتظره ای نیست زیرا ادعا شده می باشد که عدالت، اولین عامل سلامتی مؤسسات اجتماعی به شمار می رود (راولز[8]، 1977). عدالت به عنوان یک متغیر راهبردی تأثیر تأثیر گذاری بر بهره وری سازمان اعمال می نماید (وایی فات[9] و همکاران، 2010).

بدون تردید فرآیند بهره ورى نیروى انسانى متأثر از عوامل خاصى نیست و نتیجه ی تکامل و ترکیب عوامل گوناگونى می باشد (شریف زاده و محمدی مقدم، 1388: 7). در این بین یکی دیگر از اجزاء سازنده و حیاتی که برای افزایش و اثربخشی سازمانی و مزیت رقابتی معرفی می گردد اعتماد می باشد (کِلی[10]، 2003).

موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانائی توسعه ی روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشند و هم به یکدیگر اعتماد کنند (هوف و کلی[11]، 2003).

اعتماد سازمانی مبنای همه ی تعامل های انسانی می باشد و بر این اساس شالوده ی فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد (بودنارزوک[12]، 2007).

اعتماد سازمانی کارکنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، سبب اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سازمان می گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از ارکان سازمان منجر می گردد (همان منبع).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری می باشد. در واقع همه ی روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می گردد (فیتزوری[13]، 2007).

اعتماد مهم می باشد زیرا به عنوان یک ارزش انسانی اساسی تلقی می گردد که بایستی در همه ی سازمان ها توسعه یابد (اسمیت[14]، 2005: 521).

از آنجائی که منابع انسانی از اساسی ترین منابع استراتژیک و دارائی های با ارزش سازمان محسوب می شوند، بدون تردید موفقیت سازمان ها و محیط های کاری به بهره گیری ی کارآمد از منابع انسانی بر پایه ی علوم رفتاری وابسته می باشد. برای رویاروئی با چالش بهره گیری ی کارآمد از این منبع، شناخت هر چه بیشتر و جامع تر مفاهیم و سازه های مربوط به منابع انسانی و ابزارهای خاص آن لازم می باشد و در نهایت مهارت بهره گیری از این سازه ها و ابزارها امری ضروری می باشد (هرسی و بلانچارد، 1375).

از این رو نوشتاری که فراروی شماست، می کوشد با در نظر داشتن اهمیت نیروی انسانی به عنوان برجسته ترین عامل مزیّت رقابتی، مؤلفه های اثرگذار در محیط سازمانی (اعتماد سازمانی و عدالت سازمانی) که به نحوی مستقیم در کارآمدی، اثربخشی و بهره وری نیروی انسانی مؤثرند، را مطالعه و مورد تحلیل قرار دهد. در همین راستا در این فصل، کوشش خواهیم نمود به مطالعه مبانی نظری پژوهش، شامل تعاریف و واژه شناسی متغیرها، مفهوم سازیِ اولیه، سابقه ی مطالعاتی، ابعاد، ویژگی ها، مُدلها و نظریه های ِمرتبط با هر سه متغیر اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی بپردازیم، سپس به پژوهش های داخلی و خارجی مرتبط با این مطالعه تصریح نمائیم. باشد که مدیران از این مؤلفه های اساسی غافل نشوند.

[1]– Kittelsen

[2]– Rebba & Rizzi

[3]– Gbadamosi

[4]– khanifer

[5]– Davis & Newstorm

[6]– Vafaee Mehr & Soleiman Neghaz

[7]– Cropanzano

[8]– Rawls

[9]– Kwai Fatt

[10]– Kelly

[11]– Huff & Kelley

[12]– Bodnar czuk

[13]– Fitzory

[14]– Smith

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل