دیدگاه اجتماعی –  ساختاری توانمند سازی ریشه در نظر یه های تبادلات اجتماعی[1] و قدرت اجتماعی دارد . نخستین تحقیقات روی مردان و زنان شرکت « کانتر » [2] ( 1977 ) انجام شده می باشد . زمانی که زنان بیشتری وارد بازار کار می شوند ، بدون دسترسی آنها به ابزارهای قدرت : فرصت ها ، اطّلاعات ، طرفداری اجتماعی ، دسترسی به منابع ، نمی توانستند به پیشرفت مؤفّقیّت آمیز ، دست یابند .

این پژوهش اکنون به عنوان مهمترین ارکان تحقیقات توانمند سازی ساختاری به حساب می آید . اساس این دیدگاه به تسهیم[3] قدرت بین افراد بالا دست[4] وزیر دست [5] با هدف ریزش قدرت تصمیم گیری[6]به سطوح پایین تر سلسله مراتب سازمانی می باشد (اسپیرتز،2008ص70).

این دیدگاه توانمند سازی تصریح به سیاستها ، فعّالیّتها وساختارهای سازمانی دارد که به کارکنان برای تصمیم گیری وتأثیر گذاری [7] در خصوص کارشان آزادی اقدام [8] بیشتری می دهد وبه عنوان یک الگوی توزیع مجدّد[9] قدرت نگریسته می گردد که در آن تساوی قدرت ، اعتماد[10] و همکاری[11] ایجاد می کند. محقّقین ، فعّالیّتها وساختارهای سازمانی را شناسایی کرده اند که ، قدرت از طریق توسعه دانش و مهارتها ، دسترسی اطّلاعات [12]  ، طرفداری [13] ، منابع و مسئولیّت به عنوان موارد توانمند کننده تعریف می کنند .

توانمند سازی ساختاری بیانگر چیزی در خصوص یک مشکل لاینحل [14] برای مدیران می باشد . زیرا مؤفّقیّت آن در توانایی مدیران به وفق دادن خودشان با از دست دادن حیطه کنترل خود در ازای به دست آوردن نیازهای اساسی مطابق اهداف از پیش تعیین شده سازمانی می باشد. این دیدگاه توانمند سازی هم بدلیل عدم اظهار وضعیت شناختی افراد توانمند شده ، مورد انتقاد قرار گرفته می باشد. زیرا در بعضی موارد تمام ابزار توانمند سازی «کانتر» نظیر قدرت، دانش ، اطّلاعات و پاداش برای کارکنان فراهم شده، اما آنان هنوز احساس توانمندی نمی کنند ، این محدودیّت به نشر و ایجاد دیدگاه روانشناختی نسبت به توانمند سازی کمک نمود (اسپیرتز،2008ص34).

2-6- توانمند سازی روانشناختی

بعد روانشناختی توانمند سازی از مطالعه سنّتی فعّالیّت های مدیریت دور می گردد و در عوض مؤکّد بر ادراک[15] کارکنان می باشد . بیشتر تعاریف توانمند سازی تصریح به بعضی از جنبه های کنترل دارد  از قبیل کنترل بر تصمیم گیری، کنترل بر طریقه کار، کنترل بر اهداف، سنجش عملکرد و یا کنترل بر سایر افراد .کنترل ، اگر توسط کارکنان درک[16] نشود، توانایی اندکی بر اثرگذاری بر انگیزه ها و رفتار یک فرد داردو بسیاری از کارکنان بر این باورند که اقدامات توانمند سازی تنها برای نمایش بوده و هدفشان یک تغییر پایدار[17] نیست بلکه بیشتر یک ابزار دست ساز از جانب مدیریت می باشد (هاوارد و فوستر،1999ص30).

«کونگر» و «کاننگو»[18] (1988) از طریق چنین رویکری برای ادراکات مدّعی بوده اند که توانمند سازی یک مفهوم انگیزه ی خود تاثیر[19] می باشد. «توماس» و « ولتهوس»[20] (1990) این مقوله را مجدّداًتعریف نمودند و آن را یک الگوی شناختی از توانمند سازی اظهار نمودند. آنها توانمند شدن را انگیزه کار غریزی مضاعف می دانند و چهار شناخت را متضمن آن کردند که می گویند اساس توانمند سازی کارکنان می باشد: احساس اثر، صلاحیّت، معنا دار بودن و انتخاب . پس توانمند سازی زمانی روی می دهد که افراد باور داشته باشند که این چهارحس راد ارندوتوانمند شده اند  (گرسلی و همکاران،2008ص17).

برای تضمین اینکه چهار بعد اخیر به درستی،تحصیل حسّ توانمند سازی را صورت داده اند.« اسپریتزر» (1997)تحقیقات بین رشته ای : روانشناسی، جامعه شناسی فعّالیّت های اجتماعی و آموزشی را انجام داد و به پشتیبانی بالایی برای این چهار بعد توانمند سازی دست پیدا نمود (اسپیرتز،2008 ص34).

[1].Social Exchange

[2].Kantar

[3].Sharing

[4].Superiors

[5].Subordinates

[6].Decision .Marking

[7].Exert In Fluence

[8].Latitude

[9].Redistribution

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[10].Trust

[11].Collaboration

[12].Access To Information

[13].Support

[14].Dilemma

[15].Perceptions

[16].Perceived

[17].Substantive

[18].Conger & Kanungo

[19].Self . Efficeacy

[20].Thomas & Velthouse

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل