از دید رابینز چهارنوع فرهنگ هست :

1-فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افرادجوان تمایل نشان می دهند(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 93).

2- فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید برتناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهدنسبت به سازمان می باشد. در این فرهنگ ارشدیت، سنوات خدمت، در سازمان، معیارعمده اهمیت وارزش افراد می باشد.

3- فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، بر نوآوری و آزادی اقدام تأکید دارند(رابینز،۱۳8۹ : ۳۷۱).

4- فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی برحفظ و بقای سازمان توجه دارد دراین فرهنگ امنیت شغلی حائزاهمیت می باشد(حیدر آبادی، 1390: 105).

2-3-4-دیدگاه کریتنر و کینیکی

بر اساس نظر کریتنر و کینیکی انواع فرهنگ سازمانی را می توان به سه دسته کلی سازنده، تابع-تدافعی وتهاجمی –تدافعی دسته بندی نمود. (کریتنر و کینیکی،1386 :58-60)

الف) فرهنگ سازنده:

1-پیشرفت:در این نوع سازمانها برای کارکنانی که اهداف را انتخاب و برای رسیدن به  آنها کوشش می کنند ارزش قائل می شوند

2-خود یابی:در این نوع از سازمانها از کارکنان انتظار می رود که در کارهای خود خلاقیت داشته باشند وفعالیتهای جدیدی را ارائه نمایند.

3-تشویق به نوع دوستی:در این نوع سازمانها کارمند گرایی در الویت قرار دارد واز سایر کارکنان خواسته می گردد تا به دیگران در کارهایشان و در نهایت به تاثیر بیشتر آنها  کمک کنند.

4-وابستگی:روابط سازنده در این نوع از فرهنگ سبب می گردد تا جوی صمیمی و و روابطی باز در سازمان حاکم باشد.

ب) فرهنگ تابع-تدافعی:

1-تایید:در واقع هدف اصلی در این نوع فرهنگ  همراهی کردن با دیگران برای گرفتن تایید آنها و جلوگیری از تعارض می باشد.

2-رسمی بودن: در این نوع فرهنگ افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند وافراد بایستی تابع قوانین باشند.

3-وابستگی:به دلیل وجود سلسله مراتب تمام تصمیمات به وسیله  سرپرستان  اتخاذ می گردد وتصمیم گیری به شکلی متمرکز و غیر مشارکتی می باشد.

4-اجتناب: در این نوع فرهنگ به دلیل تکیه بر تنبیه افراد کوشش می کنند تا مسولیتها را به دیگران واگذار نمایند و احتمال سرزنش شدن به خاطر اشتباه را از خود دور نمایند (پارساییان و اعرابی، 1381 :
405).


فرهنگ تهاجمی-تدافعی:

1-تقابل:در این نوع سازمانها مچ گیری وآشکار کردن اشتباهات نوعی ارزش تلقی می گردد وفردی که این کار را انجام دهد شایسته پاداش می باشد.

2-قدرت:در این سازمانها این اعتقاد هست که مسولیت پذیری،کنترل زیر دستان وپاسخگویی به نیاز  روسا باعث ایجاد پایگاههای قدرت می گردد.

3-رقابت:برد و باخت در این نوع سازمانها مساله اصلی در کار به شمار می رود وافراد کوشش دارند تا پیش روی دیگران به دلیل دریافت پاداش برنده باشند و کار تبدیل به رقابت می گردد.

4-کمال گرایی:در این سازمانها به شدت از اشتباه پرهیز می گردد و کارکنان برای انجام کارها به شکلی دقیق ساعتها کار می کنند واین یک ارزش به شمار می رود (کریتنر،کینیکی،1386 :58-60).

در واقع هر سازمان با در نظر داشتن ویژگی های خود نوعی از فرهنگ را انتخاب می کند واین نوع از فرهنگ هم نشانگر ماهیت وساختار های درونی این سازمان می باشد وهم عامل موفقیت و شکست آن.در صورتی که یک سازمان بدون در نظر داشتن کارکان،نوع فعالیت ویا ذی نفعان ومشتریان خود فرهنگی مغایر را انتخاب کند بدون شک صدمه های زیادی را خواهد دید.به عنوان مثال در تحقیقی در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک سازمان ابعاد مختلفی از فرهنگ مورد مطالعه قرار گرفت و در نهایت مشخص گردید که در سازمانهای ورزشی جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی مهمتریت تاثیر را در رضایت کارکنان دارد.در واقع وجود یک جو دوستانه  و راحت و ایجاد یک محیط مثبت مهمترین ویژگی تاثیر گذار بر موفقیت این نوع از سازمانها می باشد.اما در طرف مقابل بعدی از فرهنگ یعنی اندازه رسمیت به شدت باعث نارضایت و ترک کارکنان می گردد.وجود قوانین و مقررات و رویه های رسمی نتنها بر کارکنان بلکه بر مشتریان این نوع سازمانها نیز تاثیری منفی بر جای می گذارد (مکینتاش و همکاران[1]،2010: 108).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2-3-5-دیدگاه کوئین و روربا

کویین چهار گونه فرهنگی را بیان نمود. این چهار گونه فرهنگی شامل موارد زیر می باشد:

1- فرهنگ سلسله مراتبی

این فرهنگ، بر نظریه بروکراسی ماکس وبر  استوار می باشد که در آن برسنت ها، رسمیت، پایداری و همکاری تاکید می گردد. ثبات و قابلیت پیش بینی از ویزگی های این نوع از سازمانها می باشد(لوند[2]، 2003: 220).

فرهنگ بازار

در این فرهنگ بر نظارت و پایداری تاکید می گردد و به مسائل برون سازمانی بیش از مسائل درون سازمانی اهمیت داده می گردد.اثربخشی سازمان از طریق بهره وری اندازه گیری می گردد که از مکانیسم بازار بدست آمده باشد.

فرهنگ قومی (قبیله ای)

این فرهنگ انعطاف پذیری را ارزش می داند و به پایداری و نظارت کمتر گرایش دارد، همکاری گروهی، مشارکت روشهای کنترل محیط به شمار می آیند

فرهنگ ویژه سالاری (ادهوکراسی)

این فرهنگ به مسائل برون سازمانی و انعطاف پذیری بیشتر از پایداری و نظارت گرایش دارد. در این فرهنگ، تاثیر در قالب یافتن فرصت ها، بازارهاو یافتن مسیرهای جدید برای رشد تعریف می گردد(گانر[3]، 2001: 71).

[1] MacIntosh

[2] Lund

[3] Guner

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل