رفتار شهروندی سازمانی از رفتارهای فرانقشی،کارآمد و اجتماعی مدار می باشد. عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتنداز:

  • رفتاری می باشد، فراتر از آن چیز که که رسماً به وسیله سازمان ها مشخص شده می باشد
  • کاملاً اختیاری می باشد
  • مستقیماً به وسیله ساختار رسمی سازمان تأیید و پاداش داده نمی گردد
  • برای موفقیت و عملکرد سازمان بسیار مهم و ضروری می باشد (اله توکلی، عابدی، صالح نیا، 1388).

 

2-2) عدالت سازمانی

2-2-1) مقدمه عدالت

عدالت یک مفهوم انتزاعی و بسیار پیچیده می باشد که به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوتهاست. یکی از آرزوهای همه ی انسانها از دیرباز تاکنون، اجرای این مفهوم در جامعه بوده می باشد و مکاتب گوناگون راه کارهای مختلفی برای استقرار و تبیین آن اظهار داشته اند، به گونه ای که مبعوث شدن پیامبران و تشریع ادیان با هدف تحقق مفهوم عدالت در زندگی انسانها بوده می باشد و در دین مبین اسلام نیز زیربنای تمام اصول عدالت می باشد. به این ترتیب، می توان گفت عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای تمام جوامع انسانی و در تمام طول تاریخ مطرح می باشد. یکی از مؤلفه های عدالت، عدالت سازمانی می باشد که برای توصیف تأثیر عدالت درسازمان ها به کار میرود و در بر دارنده ی حیطه های توزیعی، رویه ای و تعاملی می باشد (مردانی حموله، ابراهیمی، مستغاثی و تقوی لاریجی، 1392).

عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده می باشد. به طوری که اساسی ترین معرفت در ادیان آسمانی، شناخت خداوند به عنوان به پادارنده عدل و امرکننده به عدل می باشد که اساس ارتباط بشر با خدا نیز، هست (دهقانیان، صبور و حجتی، 1392).

عدالت از زیباترین، مقدس ترین و عالی ترین واژه ها در قاموس تمدن بشری به شمار می رود و رعایت آن از دیدگاه هر بشر سلیم الفطره ای از ضروری ترین امور به شمار می رود (حسینی، فتحی و دهقان، 1391).

 

2-2-2) تاریخچه عدالت سازمانی

عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز اساسی برای گروه های انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده می باشد. عدالت در دین اسلام نیز مفهومی گسترده دارد. از دیدگاه اسلام به ویژه از منظر نهج البلاغه،  اصول و مبانی عدالت را بایستی در تشریع عادلانه، تنظیم و مدیریت عادلانه، قضاوت و دادرسی عادلانه، پاداش وکیفر عادلانه و در نهایت زندگی متعادل در ابعاد فردی و اجتماعی جستجو نمود. اما برای توصیف تأثیر عدالت در ارتباط با جایگاه های شغلی، از اصطلاح عدالت سازمانی

بهره گیری می گردد. رعایت عدالت در سازمان ها یکی از مهم ترین عوامل موثر در بقا و پایداری سازمان و کارکنان آن می باشد، به طوری که مدیران با تکیه بر عدالت و رعایت آن می توانند موجبات ماندگاری کارکنان در سازمان و در نهایت موفقیت آن را فراهم کنند (امین بیدختی و مردانی، 1393).

واژه عدالت سازمانی اولین بار توسط گرینبرگ[1] در سال 1987 مطرح گردید . به نظرگرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط می باشد .به تعبیری دیگر این نظریه احساس افراد را درمورد منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند. احساسی که برای اثربخشی عملکرد سازمان ها و نیز رضایت افراد در سازمانها لازم است. « کروپانزانو »[2] عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی درنظر میگیرد که روی ادارک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد (دهقانیان، صبور و حجتی، 1392).

با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960و کارهای جی استیسی آدامز[3] برمی گردد، با این حال بیشتر مطالعات درمورد عدالت در سازما نها از سال 1990 شروع شدند. کاراش و اپکتور در سال 2001 تحقیقاتی را انجام داده و دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانون های عدالت بوده اند؛ به این معنا که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی عدالتی در سازمان می دانند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392).

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی  آغاز توسط گرینبرگ  به کارگرفته گردید. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط می باشد. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، تأثیر مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن می باشد باورها، احساسات، توجه ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا تأثیر آن ها می‎گردد (دوستار و اسماعیل زاده، 1392).

 

2-2-3) مفاهیم و کاربردهای عدالت سازمانی

پژوهش در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان به این شکل «مطالعه برابری در کار» تعریف نمود. مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز 1963 بر روی تئوری برابری آغاز گردید. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی می باشد، تأکید می نمود. پس از آن محققان برابری ادراک شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند اگر درک کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شدهاند عادلانه بوده می باشد. (حقیقی، احمدی، رامین مهر، 1388).

مقصود عدالت سازمانی، اظهار احساسی می باشد که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به اقدام میآید، بروز می‎دهند. به بیانی دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوه هایی می باشد که با آنان رفتار می گردد. عدالت سازمانی مبتنی بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای می باشد. (یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند، 1392)

گسترش تأثیر نظریه برابری در تشریح توجه ها و رفتار کارکنان در دهه 1970 به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان منجر گردید. عدالت در سازمان بیانگر ادراکات کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار می باشد که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی و رویه ای و مراوده‎ای منجر گردید (رضاییان، 1391).

عدالت توزیعی:  به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند تصریح دارد. این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.

عدالت رویه ای:  یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها بهره گیری می گردد. در این جا می توان این سئوال را مطرح نمود که آیا ممکن می باشد کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می کند، اصلاً احساس نابرابری یا بی عدالتی نکند؟ با در نظر داشتن عدالت رویه ای پاسخ مثبت می باشد.

عدالت مراوده ای: برای شناخت توجه ها و رفتارهای متنوع کارکنان در پاسخ به بیکار شدن موقت، تصمیم ها درمورد بودجه، فنون مذاکره و فراگرد استخدام، ارائه خدمت به مشتری، اقدام های بازاریابی و برخورد با روسا و همچنین برای شناخت رفتار شهروندی سازمانی متغیر مهمی به شمار می رود (بهاری فر  و جواهری کامل، 1389)

به گونه کلی دو رویکرد نسبت به عدالت هست که عبارت اند از: رویکرد هنجاری و رویکرد توصیفی. در رویکرد هنجاری که مرتبط با هنجارهای اخلاقی و سیستم فلسفی می باشد، قواعد سیستم های هنجاری مشخص می کنند که چه چیزی عادلانه می باشد یا نیست در حالی که در رویکرد توصیفی، ادراکی که افراد از عدالت دارند مهم می باشد، نه آن چیزی که عدالت بایستی باشد (استبرقی، گل پرور و مصاحبی، 1392).

به زعم لیند و تیلو[4]ر، دو منبع اصلی هست که ارزیابی ها در مورد اندازه رعایت عدالت رویه ای از آنها مشتق می شوند: رویه ها و دستورالعمل های رسمی سازمان که از آنها با عنوان مبناهای رسمی عدالت رویه‎ای نام برده می گردد. تجارب افراد با اشخاص خاص صاحب اختیار در گروه که وظیفه اداره گروه را بر عهده دارند که این جنبه را مبناهای غیر رسمی عدالت رویه ای می نامند. مبناهای رسمی ماهیتا ساختاری هستند و احتمال دارد که در طی زمان ها و جایگاه های گوناگون و در میان افراد متفاوت، ثبات خود را حفظ کنند(فانی، دانایی فرد و زکیانی، 1392).

بعضی از صاحب نظران نظریه برابری را نظریه گسترش عدالت نام نهادند. زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان بشر ها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریه برابری تاکید می کند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می کنند. اگر افراد احساس کنند که با آنها ناعادلانه برخورد شده می باشد، برانگیخته می شوند تا عدالت را در میان خودشان مستقر سازند. از این رو مدیرانی که برای برخورد با مسئله احساس بی عدالتی از راه حل های موقت بهره گیری می کنند، با معضلات جدی مواجه می شوند (رضاییان, 1391).

[1] Grinburg

[2] Kropanzano

[3] G stici adamz

[4] Lind & Tylor

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل