گراهام معتقد می باشد که رفتارهای شهروندی در سازمان به سه نوع مختلف خود را نشان می دهند که شامل اطاعت ، وفاداری و مشارکت سازمانی می گردد:

1-اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی می باشد که ضرورت و مطلوبیت آنها شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شدهاند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر تکریم به قوانین سازمانی، انجام وظایف به گونه کامل و بجای آوردن مسئولیتها با در نظر داشتن منابع سازمانی می باشد(طبرسا و رامین مهر، 1389: 107)

2-وفاداری سازمانی: این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت می باشد و اظهار کننده اندازه فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و طرفداری و دفاع از سازمان می باشد.

3-مشارکت سازمانی: این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان ظهور مییابد که از آن جمله میتوان به حضور درجلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، تصریح نمود(بینستوک و همکاران[1]، 2003: 357)

2-2-2-مدل رفتارهای شهروندی پادساکف

1-رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن معضلات مربوط به کار میشود. قسمت اول این تعریف شامل سه بعد نوع دوستی، میانجی گری و تشویق می باشد که به وسیله ارگان اظهار گردید. مفهوم کمک های بین فردی گراهام و ویلیامز و اندرسون ، مفهوم تسهیل بین فردی ون اسکاتر و موتوویلدو و مفهوم کمک به دیگران گئورگ، بریف و جونز همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم این تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد معضلات کاری تبیین می ‌کند(ویگودا[2]، 2000: 185).

2- رادمردی وگذشت: ارگان رادمردی و گذشت را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتنابناپذیر ناراحتکننده بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف نمود. رادمردی وگذشت را می توان به عنوان خوشنیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایدهآل نیست، بدون ابراز شکایت تعریف نمود(رایان[3]،2003: 123)

3- وفاداری سازمانی: شامل مفهوم حسن نیت در حال گسترش و طرفداری از سازمان گئورگ و مفهوم طرفداری، طرفداری و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویلدو می باشد. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقای جایگاه سازمان نزد افراد خارج سازمان ضروری می باشد. طرفداری و دفاع پیش روی تهدیدهای بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب میتواند به عنوان وفاداری نگریسته گردد(پودسکوف،2000:  142)

4- اطاعت سازمانی: مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که به وسیله موتوویلدو و بورمن اظهار گردید نشان دهنده این سازه می باشد و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت وجود نداشتن نظارت می باشد. پس کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت، اطاعت میکنند به عنوان شهروندان خوب به  حساب میآیند (پودسکوف،2000:  142).

5-ابتکار شخصی: این نوع از رفتار شهروندی رفتار فرانقشی می باشد که ماورای حداقل نیازمندی های ، کلی موردانتظار قرار دارد. نمونه هایی از چنین رفتارهایی شامل فعالیتهای خلاقانه ی داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی می باشد. موتوویلدو و بورمن بجای آوردن مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت های وظیفه ای را به عنوان مؤلفه های این سازه اظهار کردند(ویگودا ، 2000: 185).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

6- رفتار مدنی: رفتار مدنی به عنوان یک سطح کلان از علاقه یا تعهد به سازمان به عنوان یک کل می باشد. نظارت بر محیط به مقصود شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی نمونهای از این رفتارهاست. این رفتار منعکسکننده شناخت فرد می باشد از اینکه او جزئی از یک کل بزرگتر می باشد . رفتار مدنی به عنوان رفتاری که نشاندهنده مشارکت  در زندگی شرکت تعریف میشود(طبرسا و رامین مهر، 1389: 110).

7- توسعه خود: توسعه شخصی شامل رفتارهای داوطلبانه کارکنان به مقصود بهبود دانش، مهارتها و تواناییهایشان می باشد. ویژگی چنین رفتاری این می باشد که یادگیری مجموعۀ جدیدی از مهارتها به مقصود توسعه دامنه مشارکت در سازمان انجام میگیرد(وچ[4]، 2002: 353).

  2-3-بخش سوم: فرهنگ سازمانی

فرهنگ موضوع مهم بسیاری از مطالعات بوده می باشد. در 30 سال اخیر، تعداد قابل توجهی از مطالعات کوشش کرده اند تا ابعاد مختلف فرهنگ را مشخص و تعریف کنند(ضیایی و همکاران، 1390: 59). در این بین معروف ترین مطالعه مربوط به هافستد (2001) می باشد. هافستد در مجموع 5 بعد فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فردگرایی/ جمع گرایی، مردخویی/زن خویی و گرایش بلند مدت/کوتاه مدت را معرفی می کند.برای تسری مفهوم فرهنگی به عرصه سازمانی، شاین، فرهنگ را به عنوان الگوی پیش فرض های بنیادی که یک گروه معین در فرایند آموختن، سازگار کردن خود با مسائل برون سازمانی و انسجام درون سازمانی ابداع، کشف یا می سازند ، تعریف می کند(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 93). به عقیده تیلور فرهنگ مجموعه آمیخته و پیچیده نظام یافته ای ازردانستنی ها، هنرها، باورها ، آیین ها ، حقوق و آداب وررسوم، منشأ خوبی ها و بسیاری چیزهاست که بشر ازرجامعه خودش کسب کرده می باشد(حسینی و باددست، 1390: 105).فرهنگ سازمانی بیانگر شیوه زندگی در یک سازمان می باشد (هچ،2006: 178).فرهنگ سازمانی عبارت می باشد از مجموعه ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آنها وجوه مشترک دارند و همان چیزی می باشد که به عنوان یک پدیده درست به اعضا ی تازه وارد آموزش داده می گردد، آن نشان دهنده بخش نانوشته و محسوس سازمان می باشد هدف فرهنگ این می باشد که به اعضای سازمان هویت بدهد و در آنان نسبت به باورها و ارزش های باور نکردنی تعهد ایجاد کند. فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان می باشد در هر سازما نی الگوها یی از باورها، سنبل ها،شعائر، داستان ها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده اند ؛ این الگوها باعث می شوند که در خصوص این که سازمان چیست و چگونه اعضا بایستی رفتار  خود را ابراز کنند درک مشترک و یکسانی به وجود آید (رابینز، 1387،380). بر اساس الگوی اقتضایی دو نوع فرهنگ مکانیکی و ارگانیکی با ویژگی های متفاوت هست. در سازمان هایی با فرهنگ مکانیکی، باورهای مشترک بیشتر متوجه ساختار رسمی، قوانین و مقررات، روش ها و رویه های استاندارد می باشد. در سازمان هایی با فرهنگ ارگانیک، باورهای مشترک عموماً بر ساختار غیر رسمی و بیشتر تأکیدها بر نتیجه و عملکرد می باشد نه وسیله و ابزار کار. (استانلی، 1382، 229).

[1] Bienstock

[2] Vigoda

[3] Ryan

[4] Wech

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل