اعتماد می‌تواند منجر به تسهیم اطلاعات و توانمند سازی کارکنان گردد زیرا که برنامه‌های توانمند سازی کارکنان بدون وجود اعتماد محکوم به شکست هستند. اعتماد یکی از ابعاد توانمند سازی کارکنان و از عوامل موثر بر آن می‌باشد. قدم اول در توانمند سازی کارکنان تسهیم و توزیع اطلاعات در سراسر سازمان می باشد که شرط اول تحقق این امر نیز وجود اعتماد بالای درون سازمانی می باشد و بدون وجود اعتماد مدیران به کارکنان، کارکنان به مدیران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسید. صاحب نظران عنوان می‌کنند که اعتماد برای موفقیت سازمانها عاملی حیاتی می باشد به این دلیل که همکاری منابع انسانی را برای اجرای استراتژی‌های سازمانی تضمین می کند. (Mc Allister, 1995) . مطالعات صورت گرفته اهمیت اعتماد در کار تیمی را نشان می‌دهند و یافته‌های پژوهش‌ها نشان از افزایش عملکرد در گروه‌هایی با سطح اعتماد بالاتر می‌باشد (Cazier Shao, & Louis, 2007) اعتماد، روح تیمی را ایجاد کرده و از آن محافظت می کند؛ ضمن این که ستاده‌های تیم و سازمان را به گونه مستقیم و غیرمستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. در مجموع اعتماد به عنوان نیروی مثبت تسهیل کننده همکاری در نظر گرفته می گردد (Erturk, 2008, p. 465) کلید نگهداری روابط درونی سازمان، یا جلوگیری از شکست آن، این می باشد که افراد به همکاری یکدیگر اعتماد و اطمینان کافی داشته باشند. (Velez, sanchez, & Alvarez – Darde, 2008, p. 968) . روابط مبتنی بر اعتماد به گونه گسترده‌ای به عنوان یکی از مهمترین عوامل موفقیت در سازمانها و شرکتهای موفق شناخته می گردد (McAllister, 1995). در دنیای امروز ما نمی‌توانیم و یا نمی‌خواهیم هر کاری را که انجام می‌دهیم، به تنهایی انجام دهیم، پس ما بایستی به دیگران اعتماد کنیم.

کلارک[1] (2002) اعتقاد دارد که اعتماد یکی از مهمترین عناصر روابط اثر بخش می باشد. اعتماد به دیگران و اینکه آنها به شما اعتماد داشته باشند، از اهمیت اساسی در سازمان برخوردار می باشد. به علاوه قابل اعتماد بودن در میان صفات یک رهبر از همه با ارزش‌تر می باشد و اعتماد مانند ساروج می‌توانند رهبر و پیروانش را به هم متصل نگه دارد. منبع اصلی جایگاه‌های رهبری همین حس اعتماد دو جانبه می باشد (تسچانن موران و هوی، 1998). حتی در موقعیتهای مخاطره آمیز، این اعتماد می باشد که باعث می گردد کارکنان سیاستها و خواست‌های سازمان که تأثیرات مثبتی بر آن دارد را بپذیرند و راجع به آن سیاستها در خودشان انتظارات مثبتی ایجاد کنند (لویسکی و همکاران[2]، 1998). به عبارت دیگراعتماد سازمانی درک یک فرد از طرفداری سازمانی و باور به قابل اعتماد بودن مدیران می باشد (میشراوموریسی[3]، 1990). مطالعات تئوریک (هوی و کوپر اسمیت، 1984، تسچانن موران و هوی[4]، 2000؛ تسچانن موران، 2001 ؛ براون[5] 2002، شوکلی زالاباک و همکاران[6] ، 2003، هوی و تسچانن موران، 2003) و مطالعات کاربردی گسترده‌ای (تسچانن موران و هوی، 1998؛ هوی و تسچانن موران، 1999؛ هوی و تارتر[7] 2004، 2006) درمورد اعتماد سازمانی وجود دارند. در این مطالعات ارتباط بین اعتماد سازمانی و بسیاری از متغیرهای دیگر مطالعه شده می باشد و در میان آنها عدالت سازمانی (هوی و تارتر، 2004)، رفتار مدنی سازمانی (دلوگا[8]، 1995؛ پودساکف و همکاران[9]، 1996) رهبری (آرنولد و همکاران[10]، 2001 تسچانن موران، 2003) ، جو سازمانی (تارتر و همکاران، 1995، هوی و همکاران، 2002)، سلامت سازمانی (هوی و همکاران، 1996، اسمیت و همکاران[11] ، 2001)، فرهنگ سازمانی (دونی و کانن[12]، 1997) و تعهد سازمانی (پود ساکف و همکاران، 1996؛ یوگبارو[13]، 2003؛ پری[14]، 2004، ایلماز[15]، 2008) به چشم می‌خورد. اعتماد نظیر هواست. همه‌ی انسانها وقتی به آن توجه دارند که وجود ندارد. همچنین مانند اعتبار متاعی گذرا درون هر سازمان می باشد و بایستی برای خدمت و رشد به گونه مستمر پرورش یابد و نوسازی گردد (هوی و تارتر، 2004). اعتماد نظری جمعی می باشد که باعث ترویج ابتکار، خلاقیت و مخاطره پذیری می گردد. (نادی و همکاران، 1388).

اعتماد سازمانی یک مفهوم یک بعدی نیست و در مطالعات قبلی، اعتماد سازمانی در ابعاد گوناگون آزموده شده می باشد. اعتماد سازمانی غالباً با دو زیر مقیاس اعتماد به مدیران و اعتماد به سازمان مورد مطالعه قرار می گیرد. اعتماد منافع زیادی را در زندگی سازمانی به وجود می‌آورد (تسچانن موران، 2001). در سازمان‌هایی که اعتماد حکمفرماست، می‌توان یک جو مشارکتی باز، کارکنان پاسخگو، بهره وری، تعهد سازمانی، فرهنگ توافق[16]، کار تیمی، رضایت شغلی بالا و مشارکت در تصمیم گیری را نظاره نمود (بوایک درای و سولماز[17]، 2006). این صفات نیازمند کاهش ناسازگاری‌ها، مخالفت‌ها، درصدی از قصد ترک سازمان و عدم پیوستگی می باشد و به همان اندازه نیازمند افزایش مولد بودن، انگیزش و خلاقیت می باشد (آسونا کوتلا[18]، 2007).

فقدان اعتماد در سازمان باعث می گردد کارکنان را به خاطر هر اشتباهی متهم کنند و مکانیسم دفاع کردن و اجتناب از پاسخ دهی، احساس بدگمانی و حسادت، شایعه سازی، کوشش برای فاصله گرفتن از کار و عدم صراحت در اهداف سازمانی به وجود بیاید. همچنین کاهش قابل توجهی در تعهد سازمانی و رضایت حرفه‌ای[19] کارکنان که ناشی از نارضایتی و جو سازمانی ناخوشایند می باشد را به همراه داشته باشد. شکایت‌ها دلیلی برای مجازات و انفصال کارکنان می گردد. به بیانی دیگر دیگر کارکنان احساس می‌کنند که در کارشان گیر کرده‌اند (بوایک درای و سولماز، 2006، آسوناکوتلا، 2007) .

2-2-      انواع اعتماد سازمانی

بعضی از محققان عنوان می‌کنند که درروابط سازمانی سه نوع اعتماد هست:

ـ اعتماد بر پایه بازدارندگی: این شکل از اعتماد بر پایه ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار می باشد. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد می باشد که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا گردد.

ـ اعتماد بر پایه دانش: اعتمادی می باشد که بر پایه قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با در نظر داشتن سابقه قبلی ارتباط، استوار می باشد و هنگامی حاصل می گردد که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش‌بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه می باشد.

ـ اعتماد بر پایه همانند سازی: بالاترین درجه اعتماد زمانی حاصل می گردد که ارتباط عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیات همدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل تکریم قائلند. (Robbins, 2005, p. 146-147)

محققان اعتماد را در سه سطح مجزا مورد تجزیه و تحلیل قرار داده‌اند: فردی ، بین فردی / بین گروهی، و نهادی / فرهنگی (McKnight & Webster, 2001) . نویسندگان مختلف اعتماد را در مرزهای سازمانی به گونه‌ای که سطوح چندگانه‌ای دارد مورد بحث قرار داده‌اند:

1ـ اعتماد میان فردی، که در آن افراد سازمان الف به افراد سازمان ب اعتماد می‌کنند؛

2ـ اعتماد سازمانی، که فردی در سازمان الف به سازمان به عنوان یک کلیت اعتماد می کند.

3ـ اعتماد درون سازمانی، که اعضای سازمان الف دارای اعتماد جمعی نگه داشته شده در سازمان ب هستند (Velez et al., 2008, p. 970) به اعتقاد اندیشمندان ارکان کلیدی مفهوم اعتماد عبارتند از:

1ـ صداقت، که به معنی همان درستکاری می‌باشد و در ارزیابی قابلیت اعتماد دیگران، صداقت مهمترین عامل می باشد؛

2ـ‌صلاحیت، که تمام دانش و مهارتهای فنی و میان فردی را در بر می‌گیرد؛

3ـ ثبات، که به قابلیت اعتماد پذیری، قابلیت پیش بینی شوندگی و قضاوت خوب در اداره کارها بر می گردد.

4ـ وفاداری، که به معنی تمایل برای طرفداری و تأمین منابع دیگران می باشد و در نهایت صراحت، یعنی اعتماد به کسی که تمام حقیقت را بازگو می کند. (Robbins, 2005, p. 145)

پژوهش‌ها نشان می‌دهد که وجود اعتماد در سازمان موجب بهبود کار تیمی، تاثیر رهبری، تدوین مطلوب اهداف، ارتقای عملکرد و افزایش رضایت و تعهد کارکنان می گردد. (Shockley – Zalabak et al., 2000; Jones & George, 1998; McAllister, 1995; Laschinger et al., 2001) . شالکی زالاباک و دیگران (2000) نتیجه می‌گیرند که سازمانها با سطوح بالاتر اعتماد، موفق‌تر،

[1] – Clarke

[2] – Lewiski Et Al.

[3] – Mishra & Morissey

[4] – Tschannen. Moran & Hoy

[5] – Bruhn

[6] – Shockley – Zalabak Et Al.

[7] – Hoy & Tarter

[8] – Deluga

[9] – Podsakoff Et Al.

[10] – Arnold Et Al.

[11] – Smith Et Al.

[12] – Doney & Cannon

[13] – Ugboro

[14] – Perry

[15] – Yilmaz

[16] – Compromise Culture

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[17] – Büyükdere & Solmus

[18] – Asunakutlu

[19] – Oreilly & Chatman

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل