رهبری خدمتگزار و تحول گرا کیفیات و ویژگیهای تقریباً یکسان و مشابهی دارند. با مطالعه در این دو سبک رهبری مشخص می گردد که هر دو این سبک های رهبری ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارند. این مفهوم که نخستین بار توسط وبر[1] مطرح گردید بر صفات و ویژگی های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او می باشد تاکید دارد. با مقایسه این دو سبک رهبری مشخص می گردد که هر دو بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربی و معلم بودن و توانمندسازی دیگران تاکید دارند. در واقع بر اساس تئوریهای مذکور، بیشترین شباهت را می توان در توجه فردی و تاکید بر توانمند سازی دیگران مشخص نمود. هر دو سبک بر چشم انداز داشتن، شنود موثر، توانمند سازی دیگران، ارتباط مستقر کردن، مدلسازی، اقناع و صداقت تاکید دارند.

رهبری تحول گرا و رهبری خدمتگزار دو تئوری متضاد و پیش روی هم نیستند. بلکه آنها ایدئولوژی های مکمل هستند. زیرا هر دو آنها شکل های عالی رهبری را معرفی می کنند.(استون و دیگران، 2004، ص359)
اما این دو مفهوم تفاوتهایی نیز دارند، در حالی که هر دو رهبری خدمتگزار و رهبری تحول گرا بر تاثیر گذاشتن و نفوذ تاکید می‌کنند، رهبری خدمتگزار به شیوه‌‌ای غیر سنتی یعنی قرار گرفتن در مقام خدمتگزاری به این تاثیر دست می یابد. رهبری خدمتگزار تاکید بیشتری بر خدمت کردن به پیروان دارد و همچنین آزادی بیشتر و اعتماد بیشتری به زیردستان نشان داده می گردد.

رهبری تحول گرا بیشتر بر اهداف سازمانی تاکید دارد در حالی که رهبری خدمتگزار بر افراد که پیروان او هستند تاکید و تمرکز دارد. ‌(استون و دیگران، 2004، ص359)

شکل 2-1:مقایسه رهبری خدمتگزار و رهبری تحول‌گرا

در مدل رهبری خدمتگزار، انگیزه رهبر برای رهبری از احساس برابری رهبر با زیردستان ناشی می گردد. به بیانی دیگر سیستم اعتقادی رهبر، او را وا می دارد که خود را همتراز و برابر با کسانی که هدایت می کند، بداند. یعنی تمام اعضاء سازمان از حقوق، اطلاعات و چشم انداز برابر و مشابه برخوردار بوده و تأثیر رهبر تسهیل در شکل گیری گروه در سازمان می باشد.(کازمونکو،2004، ص86)

رهبران خدمتگزار و رهبران تحولگرا در وظایف و فعالیتهای کلیدی خود نیز مطابق شکل 2 تفاوتهایی دارند. رهبری خدمتگزار همانند رهبری تحولگرا با بهره گیری از مکانیزمهای سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاستهای سازمانی و شیوه ها و روشها باعث ایجاد فرهنگ مولد روانی با ویژگی های معنوی بودن، شخصی، مولد، منفعل و تمایل به حفظ وضع موجود می گردد که این فرهنگ موجب می گردد که رهبری خدمتگزار در محیطهای ثابت موفق تر اقدام کند و در محیط های پویا به شکل ناموفق تر از رهبری تحولگرا اقدام کند و این سبک رهبر ی را برای دوره ثبات و آرامش در سازمان مناسب کند. پیش روی رهبری تحولگرا با بهره گیری از مکانیزم های سازمانی مانند پاداش، ارتباطات، سیاستهای سازمانی و شیوه ها و روشها باعث ایجاد فرهنگ توانمند سازی پویا با ویژگی های فعال، قوی، پویا و نوآور می گردد. این فرهنگ سبب می گردد که رهبری تحولگرا در محیطهای پویا موفق تر اقدام کند و در محیط های ثابت به شکل ناموفق تر از رهبری خدمتگزار اقدام کند و این سبک رهبر ی را برای دوره های بحران یا گذار از وضعیت فعلی و مخصوصا زمانهای ایجاد تغییر مناسب کند.

2-2-2) مدلهای رهبری

1- زنجیره رفتار رهبری  ((Tanenbaum & Schmit
2-مدل مشروط فیدلر[2] Fred E. Fuedleer
3-نظریه مسیر – هدف  (House & Mitchel)
4- مدل شرطی  ( ( Vroom & Yeten
5-   مدل سه بعدی اثربخشی  (P.Hersey & K.H.Blanchard )

 

1- زنجیره رفتار رهبری: Tanenbaum & Schmit
زنجیره رفتار رهبری در این مدل به دو دسته تقسیم میشود:
الف )روش دموکراتیک

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

اول : رهبر به زیردست اجازه‌می دهد درچارجوب تعیین شده توسط رهبر حرکت کند.

دوم:  رهبر حدود را تبیین می‌دهد و از گروهها می‌خواهد تا تصمیم بگیرند
ب) روش اقتدارطلبانه :

اول : رهبر ایده‌هایی را مطرح و دعوت به پرسش می کند.

دوم: رهبر تصمیم را می‌قبولاند .

سوم: رهبر تصمیم می‌گیرد و آن را اعلام می کند

  2 – مدل مشروط فیدلر: Fred E. Fuedleer       
در این مدل سه متغیر مهم مساعد یا نامساعد بودن جایگاه موجود را برای رهبران تعیین می‌کنند که عبارتند از:

الف – مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان ارتباط رهبر- عضو
ب – اندازه ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه
ج – قدرت و اقتداری که مقام به آنها می‌دهد

3-نظریه مسیر- هدف: House & Mitchel

براساس این نظریه،تاثیر بخشی رهبران بدلیل نفوذ آنان بر انگیزش زیردستان، توانایی عملکرد موثر و رضایت خاطر آنان می باشد. انتخاب نام مسیر هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیردستان از هدفهای کاری، هدفهای شخصی و مسیر رسیدن آنها به هدف می باشد. این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبری به حدی ایجاد انگیزه می کندیا راضی کننده می باشد که میل رسیدن به هدف را در زیردست بالا می‌برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف روشن می کند.

4-مدل شرطی Vroom & Yettenlng:

این دو محقق عقیده دارند که ” سهم فعالیتهای یک رهبر در اثربخشی سازمان بدون درنظر گرفتن ماهیت موقعیتی که در آن رفتار واقع می گردد نمی تواند تعیین گردد.” لذا چیزی تحت عنوان بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه‌های رهبری خود را با شرایط لازم با در نظر داشتن محیط پیرامونی تطبیق دهند.

[1] Veber

[2] Leadership contingency model

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل