2-1-مقدّمه

مبانی نظری پژوهش

در طول دو دهه گذشته تحوّلات گسترده ای در تفکّر محققان و صاحب نظران مفاهیم سازمانی به وجود آمده می باشد. اکثر تحقیقات بر روی طراحی سیستم های منابع انسانی متمرکز شده می باشد. منابع انسانی از باارزش ترین و کمیاب ترین منایع انسانی می باشد. توجّه به این منبع عظیم سازمانی باعث حفظ حیات سازمان و افزایش کارایی و تاثیر آن می گردد. سازمان های امروزی بدلیل رقابت جهانی و محیط کاری پویا نیاز به سرمایه های انسانی کیفی داشته تا بتوانند قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر پویای کنونی را هر چه بیشتر سازند. توانمند سازی محرک این محیط کاری در حال رشد می باشد.(منوّریان،1386،ص192)

توانمند سازی به مدیران مشتاق تحوّل اساسی در سازمان این امکان را می دهد تا از مهارت ،               تجربه و انگیزه همه افراد سازمای بهره برداری نمایند. آن چیز که در نهایت خصوصیت طریقه توسعه                  اقتصادی اجتماعی یک جامعه و سازمان را تعیین می کند توانمند سازی منابع انسانی آن کشور می باشد نه سرمایه یا منایع دیگر. این منابع انسانی هستند که سرمایه را متراکم می سازند و از منابع طبیعی بهره برداری می کنند و سازمان های اداری، اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و باعث پیشرفت و توسعه می شوند.

2-2-تعاریف و مفاهیم توانمند سازی

واژه توانمند سازی در فرهنگ آکسفورد[2] ، قدرتمند شدن، مجوّز دادن، ارائه قدرت  و توانا ساختن[3] تعریف  شده می باشد.

مفهوم توانمند سازی کارکنان کانونی برای تحقیقات و فعّالیّت های منابع انسانی برای سالیان متمادی بوده می باشد. هنوز بحث هایی در خصوص معنای لغوی توانمندی هست اما با این حال آن را ادارکی اظهار می کنند که یک کارمند دارد.

تعاریف توانمندی فاقد مجموعه ای مقبول و سازگار در خصوص مؤلّفه های مهم کاربردی در فرایند توانمند شدن هستند. معنای توانمندی مورد مذاکرات بسیاری قرار گرفته ، درعین حال مفهوم به درستی تعریف نشده می باشد. به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران به ندرت توانمندسازی به گونه واضح تعریف شده و همواره این موضوع به صورت بدیع به کار رفته می باشد . یکی از علت های احتمالی این عدم شفافیّت تمایل به پیوستن توانمندسازی به برنامه های مدیریتی مانند : مهندسی مجدّد فرآیند کار[4]، و مدیریت کیفیّت[5] می باشد.

توانمندسازی بیانگر تعدادی فعّالیّت های عرضی می باشد، از توانمندی ساختگی[6] تا سطح بالایی از مشارکت[7] واقعی و واگذاری[8] قدرت. با این حال توانمندی واقعی شامل اختیار تصمیم گیری[9] نسبت به محتوای[10] کار و زمینه[11] کار می باشد (گرسلی و همکاران[12]،2008ص13).

توانمندسازی به معنی بخشیدن می باشد، یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس بیچارگی[13] و یا ناامیدی[14] خود چیره شوند و در افراد شور و شوق کار ، فعّالیّت و انگیزه درونی برای ایجاد یک وظیفه را بسیج کنیم (بلانچارد، 1378ص1).

“راندولف”[15] با مطالعه ده مؤسسه که توانمندسازی کارکنان را تجربه کرده بودند چند عامل مهم در توانمندسازی  را برشمرده که عبارتند از : تسهیم اطّلاعات[16]، مشارکت، روشن بودن چشم انداز[17] و مأموریت[18] (منوّریان، 1386ص87).

توانمندسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتّخاذ تصمیم هایی می باشد که بر فعّالیّت آنان تأثیرگذار می باشد. از این طریق می توانیم فرصت هایی را در افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی خلق نموده و به آن جامعه اقدام بپوشانند (اسمیت، 1381ص7).

توانمندسازی شامل نیروی کاری می گردد که برایشان انعطاف پذیری[19] و آزادی[20] بیشتر جهت تصمیم های کاری فراهم می کند. عقیده اصلی آ ن می باشد که کارکنان زمانی که به آنهامسئولیّت

های گسترده[21] داده می گردد به صورت خلّاقانه تری[22] واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت می شوند. به آنها کمک می گردد که از کار خود راضی[23] باشند. این مسئله بر خلاف تکنیک های مدیریتی سنّتی می باشد که مؤکّد[24] کنترل، سلسله مراتب[25] و سخت گیری اند (گرسلی و همکاران[26]،2008ص32). توانمندسازی زمانی هست که افراد حس کنند بر زندگی کاری خود کنترل دارند. این حس    شامل : حس خود تعیینی (خود مختاری)[27]، معنای شخصی[28]، حس صلاحیت (شایستگی)[29] و اثر[30] ادراک شده می باشد. (هاوارد و فوستر[31]،1999).

مهم ترین مانع در فقدان یک تعریف مشترک برای توانمندسازی باوری می باشد که آن را یک ساختار واحد و ساده می پندارند درحالی که به شکل یک فرآیند مستمر می باشد که در محیطی پویا روی داده و شامل مؤلّفه های بسیاری می باشد که در سطوح مختلف قابل تحلیل می باشد. بیشتر فعّالیّت ها در این حوزه بر درصدی از کلّ فرآیند توانمندسازی متمرکز شده می باشد که به هر یک به گونه مجزّا  می نگرد و در نتیجه یک تصویر ناقص از پویایی های این فرآیند ارائه می دهد.(رابینز[32]،2002ص12).

“اسپریتزر” توانمندسازی را نه به عنوان نتیجه یک فرایند بلکه به عنوان مانعی که از یک جهت تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی و فردی قرار دارد و از طرف دیگر عاملی مؤثّر در تاثیر سازمان اقدام می کند، تعریف می نماید (اسپریتز[33]،1995ص9).

توانمندسازی ، اعطای اختیار و تصمیم گیری به کارکنان به مقصود افزایش کارایی آنان وایفای تأثیر مفید در سازمان می باشد(ارستاد[34]،1997ص13).

توانمندسازی در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان می باشد . توانمند سازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایف شان را درک کنند پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند.

توانمندسازی فرایند توسعه می باشد ، فرایندی که باعث افزایش توان کارکنا ن برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می گردد و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود درآورند (کولام[35]،2009ص13)

توانمندسازی شامل نیروی کاری می گردد که برایشان انعطاف پذیری و آزادی بیشتری جهت تصمیم های کاری فراهم می کند. عقیده ی اصلی آن می باشد که کارکنان زمانی که به آنها مسئولیّت های گسترده داده می گردد به صورت خلّاقانه تری واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت می شوند و به آنها کمک می گردد که از کار خود راضی باشند. این مساله برخلاف تکنیک های مدیریت سنّتی می باشد که مؤکّد کنترل، سلسله مراتب و سختگیری اند(مک لاگن[36]،1997ص76).

[1].Empowerment

[2].Oxford

[3].Enabling

[4].Bpr

[5].TQM

[6].Sham

[7].Involvement

[8].Devolution

[9].Decision. Making

[10].Content

[11].Context

[12]. Greasly

[13].Helplessness

[14].Hopelessness

[15].Randolph

[16].Sharing In Formation

[17].Vision

[18].Mission

[19].Flexibility

[20].Freedom

[21].Responsibilities

[22].Creatively

[23].Satisfaction

[24].Emphasized

[25].Hierarchy

[26]. Greasly

[27].Self . Determination

[28].Personal Meaning

[29].Competence

[30].Impact

[31]. Haward& Foster

[32]. Robbins

[33]. Spreitzer

[34]. Erstad

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[35]. Collum

[36]. Mclagan

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل