بیشتر عمر بشر در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می گردد. به مقصود انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی، تعلق و همکاری در روابط میان فردی بایستی ایجاد گردد و هر عضوی از نهاد بایستی هزینه معینی را از نظر زمان، کوشش و تحمل فشار سنگین بپردازد. در ازای آن ، نهادی اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی را ارائه می دهند که پژوهشگران به گونه کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی / اجتماعی طبقه بندی می کنند (رضاییان, 1391).

چگونگی توزیع این مزایا، اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد. پاسخ های افراد به آن چه به دست می‎آورند و آن چه که ارایه می دهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت را می سازد. اعضای نهادها روشی که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنندو ادراکاتی را ار عادلانه یا ناعادلانه بودن آن ها می سازند. این ادراک از انصاف، زمینه پیش بینی درمورد درآمدهای احتمالی آتی و نحوه برخورد سازمان با آن ها در آینده را فراهم می سازد (رضاییان, 1391).

برای مثال در صورتی که سازمانی پاداش ها را ناعادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداش ها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد نمود. این گونه ارزیابی ها به افراد امکان می دهد درمورد نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با در نظر داشتن مزایای اقتصادی و احساسی/ اجتماعی آن تصمیم کنند (رضاییان, 1391).

در واقع تحقق عدالت نه تنها سنگ پایه مشروعیت حاکمیت و مبنای توجیه ضرورت وجود دولت ها تلقی می گردد، بلکه به عنوان یک متغیر راهبردی تأثیر تاثیرگداری در بهره وری سازمان اعمال می نمایند (پورعزت, 1380).

حال اگر این احساس عدالت در افراد سازمان ایجاد نشود آنها به وضعیت بی عدالتی در سازمان دچار خواهند گردید که عموماً سه فرایند قبل از ادراک بی عدالتی انجام می شود :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

اول: موقعیتی نامساعد پیش روی چشمان

قربانی به وجود می آید و فرد ممکن می باشد شق دیگری را تصورکند که القاکننده احساس مثبتی می باشد؛ دوم: شخص یا پاسخگویی برای بی انصافی وجود داشته باشد که می توانسته به شکل متفاوتی اقدام کند؛

سوم: فعالیت های مضر و آسیب رسان، اصول اخلاقی در رفتار بین فردی را نقض کرده باشد . شواهد تجربی نیز همین مطلب را تأیید می کنند که ادراک انصاف به صورت مستقیم با توجه ها و رفتارهای مهم سازمانی مانند قصد ترک شغل ارتباط دارد. پس می توان گفت ادراک عدالت سازمانی امری ذهنی می باشد و ما به مقایسه وضعیت خود با وضعیت دیگر افراد پیرامون مان مضر می باشد و به بروز پیامدهای منفی می‎انجامد (استبرقی، گل پرور، مصاحبی، 1392)

به گونه کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع گردد افراد متعهدتر شده، تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. پیش روی، هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده گردد، افراد به وفاداری و کوشش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن می باشد به دزدی، تهاجم و شورش دست بزنند (رضاییان, 1391).

 

2-3) اعتماد

2-3-1) مقدمه

با گسترش پدیده ی جهانی سازی، اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته می باشد،  بطوری که اکثر صاحب نظران درعلوم مختلف به اهمیت تأثیر اعتماد در سازمانها تصریح کرده اند. مطالعات ادبیات سازمانی نیز بر اهمیت اعتماد به عنوان پیش نیاز تاثیر سازمانی تأکید داشته اند. اعتماد برای موفقیت سازمانی، انجام تغییرات مداوم در نقشها وتکنولوژیها، و همچنین طراحی مشاغل و مسئولیتها ضروری میباشد. اعتماد میتواند اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کند، و روابط درون و برون سازمان را تحت تأثیر قرار دهد (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).

به دلیل پیچیده بودن ماهیت اعتماد و برخورداری از اثرات چندسطحی و چند جانبه، همچنان ضرورت پرداختن به آن از ابعاد گوناگون و در ارتباط با عوامل دیگر احساس می گردد. عده ای عقیده دارند که افزایش چشمگیر پژوهش ها در زمینه اعتماد را می توان به این واقیت نسبت داد که سازمان ها از کمبود اعتماد در بین مدیران و کارکنان خود رنج می برند لذا بایستی راه حل هایی برای رفع این مشکل ارائه نمود، مشکلی که اگر به آن توجهی نشود، در آینده می تواند زمینه بسیاری از معضلات را در سازمان فراهم آورد (کوشازاده، رحیم نیا و افخمی روحانی، 1391)

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل