پژوهش حاضر در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، به مطالعه ارتباط بین عدالت سازمانی ادراک شده با رفتارهای شهروندی سازمانی با در نظر داشتن تأثیر تعدیل کننده فرهنگ سازمانی می پردازد

1-5-2.قلمرو زمانی پژوهش

قلمرو زمانی پژوهش نیمه دوم سال 1392 و نیمه اول سال 1393 می باشد.

1-5-3.قلمرو مکانی پژوهش

قلمرو مکانی پژوهش در دستگاههای اجرایی شهر کرمان می باشد.

1-6. تعاریف نظری و عملیاتی واژه‌ها ـ مفاهیم ـ متغییرها

1-6-1.تعاریف نظری

رفتار شهروندی سازمانی: در ادبیات جدید مدیریت از رفتارهای خودجوش و آگاهانه افراد در سازمان تحت عنوان رفتارشهروندی سازمانی  نام برده می گردد(زارعی متین و همکاران؛1385: 55).

ارگان(1988) مقیاس چندبعدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمود . این مقیاس متشکل از ابعادی پنجگانه می باشد که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تشکیل می دهد ، این پنج بعد عبارتند از :

نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیرمعمول.

وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آن چیز که انتظار می رود

(همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان)

3ـ  جوانمردی: تأکید برجنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن.

فضیلت مدنی: مستلزم طرفداری از عملیات های اداری سازمان می باشد.

تکریم و تکریم: مشورت با دیگران قبل از اقدام به اقدام، دادن اطلاع قبل از اقدام، و ردوبدل کردن اطلاعات (مارکوزی ، زین،2004: 3).

 

-عدالت سازمانی:

عدالت در سازمان یا عدالت سازمانی بیانگر ادراک کارکنان از رفتار منصفانه سازمان می باشد.مطالعه و مطالعه عدالت در سازمان به شناسایی سه غیر از متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده می باشد(برومند و همکاران،1389: 44).

عدالت توزیعی – عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از اندازه رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به اظهار دیگر، حدی که افراد پاداشها را با عملکرد مرتبط می دانند، دلالت دارد(برومند و همکاران،1389: 44).

عدالت رویه ای – عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیم گیری برای جبران خدماتشان ( نه با توزیع واقعی درآمدها ) سر و کار دارد؛ مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایتها و نزاعها، و نحوه توزیع درآمدها میان افراد(برومند و همکاران،1389: 45).

عدالت مراوده ای – افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می گردد استنباط می کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت مراوده ای»، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ  در سال 1986مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساسند(برومند و همکاران،1389: 44).

-فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی، الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها، باورها و اعتقادات اساسی در سازمان ها و شرکت ها میباشد. پس می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمانها تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کار های مناسب برای حل معضلات درون و برون سازمان می باشد(ایران زاده و همکاران، 1390: 53).

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

متن کامل