پودساکوف(2000) در مطالعه ارتباط بین سبک های رهبری و رفتار شهروندی سازمانی نشان داد رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی مدل ارگان ارتباط معنادار مثبتی دارد. و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع این رفتارها دارای ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت می باشد، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می‌باشد.

زلارز، تی پر و دافی[1](2002) با پژوهش خود با عنوان «رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و سرپرستان» عقیده دارند بین رفتار شهروندی سازمانی زیردستان و رفتار توهین آمیز سرپرستان گارد ملی هوایی ارتش آمریکا ارتباط منفی هست.

ویکتوریا رفلر (2004) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد مطالعه قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی بهره گیری نمود که نتایج پژوهش حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالای داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیش تری داشتند.

بولینو[2] و همکاران ( 2004 ) طی یک تحقیقی در ارتباط با جنبه های منفی رفتار شهروندی سازمانی، اظهار کردند که تحقیقات قبلی فقط در مورد جنبه های مثبت رفتارهای شهروندی سازمانی به بحث پرداختند. اما رفتار شهروندی سازمانی ممکن می باشد به علت های منفی زیر صورت بگیرد:

رفتار شهروندی سازمانی ممکن می باشد در نتیجه انگیزه های خدمت به خود صورت بگیرد.

رفتار شهروندی سازمانی ممکن می باشد غیر مرتبط و یا حتی ارتباط منفی با عملکرد سازمانی داشته باشد.

رفتار شهروندی سازمانی ممکن می باشد نتایج منفی برای کارمندان داشته باشد

فـی چن[3] (2006) ارتباط بین رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را مورد مطالعه قرار داد که نتیجه پژوهش بیانگر این بود که سبک رهبری تحول آفرین باعث ایجاد تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بالای در اعضای سازمان می گردد .

وانکسیان و وایویو  ( 2006) به مطالعه ارتباط بین ویژگی¬های جمعیت شناختی و در نظر گرفتن رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای نقشی پرداختند. طی یک نظر سنجی از 349 کارمند شرکت چینی نشان داد کارمندان مُسن و زنان به احتمال خیلی بیشتری رفتارهای شهروندی را به عنوان رفتارهای نقشی و یا شغلی در نظر می گیرند.

تویگ[4] و همکاران(2007) در تحقیقی با عنوان «رهبری تحول آفرین در سازمان­های صنعتی» بر اهمیت تأثیر سبک رهبری تحول آفرین در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از جانب کارگران تآکید کردند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2-5-بخش پنجم: چارچوب نظری پژوهش، مدل مفهومی و تحلیلی، فرضیه های پژوهش

2-5-1-چارچوب نظری پژوهش

در این مطالعه عدالت سازمانی ادراک شده به عنوان متغیر پیش بین و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر ملاک و فرهنگ سازمانی به عنوان متغیر تعدیل شده مورد مطالعه قرار می گیرند.

عدالت مانند الزامات هر نوع مشارکت اجتماعی می باشد . استمرار حضور افراد در گروه ها به نحوه ادراک آنان از چگونگی و رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد . هر چه اعضای گروه یا سیستم اجتم[5]اعی، ادراکی عادلانه از رفتار سیستم داشته باشند، تعهد بیشتری برای مشارکت و توسعه آن خواهند داشت. درک عدالت در سازمان، اصل اساسی برای کارکرد مؤثر سازمان ها و رضایت افراد می باشد. بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل در سازمان ها، انگیزش و هدایت افراد برای مدیران مشکل می باشد امروزه، توجه بسیاری به عدالت به عنوان ساختار مهم و زمینه تحقیقی در رفتار سازمانی معطوف شده می باشد. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه کارکنان سازمان تصریح دارد. رفتار منصفانه ، چیزی می باشد که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در سازمان سرمایه گذاری می کنند، انتظار دارند. رفتارهای عادلانه با افراد، تعهد آنان را افزایش می دهد و کوشش های داوطلبانه آنان را برای نیل به اهداف دو چندان می کند. در کل عدالت موجب انسجام افراد و بی عدالتی عاملی می باشد برای تفرقه میان افراد براساس نتایج تحقیقات، به نظر می رسد عدالت سازمانی یکی از عوامل تعیین کننده پیامدهای شغلی، همچون رضایت، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد (مرادی چالشتری و همکاران، 1388: 32). تحقیقات نشان داده می باشد که فرایندهای عدالت تأثیر مهمی در سازمان اعمال می کنند و چطور برخورد با افراد در سازما نها ممکن می باشد باورها، احساسات، نگر شها و رفتار کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می گردد. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن می باشد شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. پس درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی می باشد (یعقوبی و همکاران، 1388).در این مطالعه عدالت سازمانی ادراک شده با سه مولفه، عدالت توزیعی، رویه ای و مراوده ای مورد مطالعه قرار می گیرد.

[1] – Zellar , Teeper & Duffy

[2] – Bolino

[3] – Chen Fei

[4] – Twigg

[5]

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل