توانمند سازی در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی و دین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتّی قرن ها پیش بر می گردد” آدلر”[1] (1927) در زمینه روانشناسی انگیزه تسلط را با تأکید بر کوشش که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند مطرح نمود. “وایت”[2] (1995) اظهار نمود” انگیزه اثرگذاری” یک انگیزه درونی می باشد که باعث می گردد چیزهایی اتّفاق بیافتد. دیدگاه “بریهم”[3] (1996) توانمند سازی را “واکنش روانشناختی” بمنظور کوشش برای آزادی از  محدودیّت ها اظهار می نماید. “هاتر”[4] (1978) « انگیزه تبحر»را مطرح نمود که در حقیقت تلاشی برای رویارویی با چالش ها و غلبه بر آنهاست(وتن و کمرون، 1381) .کلیه این مطالعات در مفهوم ریشه ای توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیّت دادن و برای خود ، آزادی قائل شدن، با هم شباهت دارند.

در مدیریت، سابقه بهره گیری از اصطلاح توانمند سازی به بعد از نهضت روابط انسانی برمی گردد که کانون توجّهات واقع گردید. مسائلی مانند : دخیل کردن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازی، مشارکت و مدیریت کبفیّت جامع بر می گردد.

تدوین این نظریه در آغاز با نظریه y “مک گریگور” (1960) آغاز گردید. این نظریه مبنتی  بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایشان می باشد در نظریه مک گریگور مدیران دارای توجه y، کارکنان را در تمامی سطوح در تصمیم گیری مشارکت می دهند ، ارتباطات به سمت بالا را تشویق می نمایند و بادقّت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجّه می کنند و فرصت قبول مسئولیّت های بزرگ به افراد داده می گردد.

بسیاری از روشها مؤکّد بر بیانات روانشناختی[5] یا انگیزه ای[6]  توانمند سازی ،در نظریه های انگیزه بشر و با روشهای انگیزه ای برای طراحی شغل نشان داده شده اند. برای مثال «مازلو»[7] (1971) نیز در سلسله مراتب نیازهای خود بیان نمود که در بالاترین سطح ،افراد توسّط نیازهایی برای کار معنا دار[8] ، مسئولیّت[9] و انجام آن چیز که که ارزشمند می باشد تحریک می شوند. به همین نحو دفاع از تقویّت شغل[10] «هرزبرگ»[11] (1968) اظهار می کند که تنها راه برای برانگیختن کارکنان، دادن کارهای چالش برانگیز[12] به آنهاست که بتواند مسئولیّت را در آن لحاظ کند. بسیاری از محرّک های شناسایی شده توسط مازلو فرصت هایی[13] برای خود شکوفایی[14] ، خود مختاری[15]، احساسات ارزشی در ادراکات توانمند سازی و روانشناختی ریشه دارند. صلاحیّت و اثر در الگوی احتمال «وروم»[16] (1964) وجود دارند. اهمیّت ظرفیت ذاتی شناخت معنا در تحقیقات انگیزه ای «استاو»[17] (1976) منعکس شده می باشد (رابینز و همکاران،2002ص50).

پیگیری این موضوع در سالهای دهه 1990 و پس از آن حاکی از این می باشد که مدیران بایستی بیاموزند که چگونه توانمند سازی را گسترش دهند ، اما علیرغم تأکید بر شکل های مختلف درگیر کردن کارکنان و توانمند سازی ، هنوز قدرت توانمند سازی کارکنان در مجموعه مهارت های اغلب مدیران عمومیت ندارد و توانمند سازی به ندرت نسبت به آن چیز که تجویر می گردد دیده می شو(وتن و کمرون، 1381ص71).

2-4-رویکردهای کلاسیک توانمند سازی

در طی دو دهه اخیر ، دو دیدگاه مکمل در مورد توانمند سازی در محیط کار به وجودآمده می باشد. دیدگاه اول ،بیشتر کلان بوده و متمرکز بر شرایط اجتماعی- ساختاری می باشد که توانمند سازی را در محیط کار مقدور می سازد. دیدگاه دوم خرد تر می باشد و متمرکز بر پیشینه روانشناختی توانمند سازی در محلّ کار می باشد. دو دیدگاه را می توان از طریق تمرکز بین ساختارهای توانمندی ، سیاستها ، فعّالیّت ها و واکنش افراد نسبت به آنها متمایز ساخت. هر دو دیدگاه تأثیر مهمّی را در توسعه نظریه توانمند سازی اعمال می کند(اسپیرتز،2008ص12).

 

[1].Adler

[2].Wight

[3].Brihem

[4].Harter

[5].Psychological

[6].Motivational

[7].Maslow

[8].Meaningful

[9].Responsibility

[10].Job Enrichment

[11].Herzberg

[12].Challenging

[13].Opportunities

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

[14].Self. Actualization

[15].Autonomy

[16].Vroom

[17].Staw

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل