دست کم دو دلیل هست که چرا افراد هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیرشان پیدا می کنند بیش تر احساس توانمندی می کنند:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

نخست: از رفتارهای غیر مولد و بی فایده ناشی از عدم اعتماد و سوء ظن اجتناب می گردد. هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمی کنند، به وضوح ارتباط مستقر نمی سازند؛ سخت نمی کوشند و همکاری از خود نشان نمی دهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد هست، افراد آزادند که تجربه کنند؛ بیاموزند و بدون ترس از تنبیه ، همکاری کنند.

دوم: افرادی که قابل تمجید و شرافتمند هستند همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می کنند و آنان را وادار می سازند تا خود را لایق تر احساس کنند (و تن و کمرون، 1381: 58 و 59)

افراد نمی توانند به اعتماد طرف دیگر صدمه وارد کنند. اعتماد بایستی به دست آید و در طول زمان توسعه پیدا کند. پس ایجاد و نگهداری اعتماد خیلی ساده یا سریع نیست، بلکه نیازمند یک فرآیند رو به رشد می باشد؛ که این فرآیند در چند گام طی می گردد:

گام اول: فرهنگ سازی

ایجاد و توسعه اعتماد در سازمان در مرحله اول نیازمند ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک در بین کارکنان می باشد که به آن معتقد باشند. اعتماد دو طرفه در محیطی می تواند توسعه پیدا کند که در آن محیط ارزش های مشترک، صداقت و انسجام به عنوان پایه و اساس اعتماد در بین افراد قلمداد می شوند. مأموریت های رسمی، اختیارات، اهداف بلند مدت و کوتاه مدت سمبل ها یا نشانه هایی که فرهنگ سازمان ها هستند موقعی که این نشانه ها وارد اقدام شوند، جوهره و ذات فرهنگ پدیدار خواهد گردید. به بیانی دیگر، رفتار بین افرادی که با همدیگر در تعاملند و نیز، تشریفات مختلف و استقرار فیزیکی سازمان بایستی بر مبنای ارزش هایی ایجاد گردد که هر فرد به آن اعتقاد دارد. اگر فرهنگ سازمان با ارزش های سازمان در تعارض باشد، اعتماد در آن به سمت نابودی در حرکت خواهد بود.

گام دوم: رهبری

«رهبری» یک مفهوم اعتماد دو طرفه بر مبنای ارزش ها و دید مشترک می باشد. اگر ارزش ها و دید مشترک موجود نباشد، رهبر بایستی از شیوه ها، کنترل تحمیلی خارجی، قوانین محدود کننده و دست و پاگیر و رسمیت زیاد بهره گیری کند.

اگر یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک ایجاد شده باشد، کارکنان بیشتر به سازمان متعهد خواهند گردید تا جایی که آن ها معتقد می شوند که اهداف سازمان راهی برای رسیدن به اهداف خودشان می باشد. مدیریت در این جا به کنترل نیازی ندارد، بلکه نیازمند رهبری اثربخش از طریق راهنمایی، طرفداری و هدایت می باشد.

نگهداری و ایجاد تعهد کارکنان نیازمند یک استراتژی مدیریت می باشد که بر توانمندسازی کارکنان متکی می باشد.

اجازه دادن به کارکنان جهت مشارکت در فرآیند تصمیم گیری، جریان ارتباطات باز، و ایجاد کار معنادار و با مفهوم برای کارکنان، همگی در جهت کمک به افزایش تعهد و روحیه کارکنان می باشد.

بارسی و اسمیت[2] در مقاله خود تحت عنوان قرارداد جدید[3] اظهار می کنند:

والدین ما و والدین والدین ما از بوروکراسی شکایتی ندارند. آن ها از اطاعت از قوانین و امنیت شغلی و دریافت حقوق بازنشستگی رضایت داشتند، اما امروزه سازمان های سلسله مراتبی نمی توانند این مزایا را فراهم نمایند. کوچک سازی ها، رقابت جهانی و دیگر عوامل، محدودیت کننده هایی جهت تأمین و فراهم کردن این مزایا هستند. بر این اساس، یک قرارداد جدید بین مدیران و کارکنان در حال ظهور می باشد. در این قرارداد دو مبنا و پایه در مرکز توجه هستند: «کار معنادار» و «روابط سالم».

گام سوم: ایجاد ارتباطات

در خصوص ایجاد یک فرهنگ بر مبنای ارزش های مشترک و توانمندسازی کارکنان، مدیریت و کارکنان به ایجاد ارتباط با زیربنای صداقت، انسجام و توجه واقعی به افراد و دیگران متعهد می شوند.

برای ایجاد اعتماد درون سازمان، اعضا بایستی در محیط سازمان در برقراری ارتباط صادقانه با همکاران و مدیریت احساس امنیت نمایند. به هر حال توسعه اعتماد، نیازمند این می باشد که هم مدیریت و هم کارکنان از انتظارات یکدیگر آگاه باشند و به مقصود ایجاد یک جو آکنده از اعتماد خود را مسئول بدانند.

عناصر زیر به عنوان محورهای اساسی برای پرورش، توسعه و نگهداری اعتماد بین فردی، شناسایی شده اند:

  • انسجام به عنوان صداقت و قابلیت اطمینان تعریف می گردد؛
  • شایستگی تحت عنوان دانش و مهارت های فنی و بین فردی که برای بجای آوردن یک شغل مورد نیاز می باشد؛
  • ثبات که به قابلیت پیش بینی و قضاوت در جایگاه های مختلف تصریح دارد؛
  • وفاداری که به انگیزه های خیرخواهی و نوع دوستی معطوف می باشد؛
  • گشودگی که به دسترسی و تمایل به سهیم شدن در ارتباطات و اطلاعات تصریح دارد.

این عناصر برای توسعه اعتماد بین فردی درون یک سازمان می توانند تعاملات و ارتباط های ما را نسبت به دیگران نشان دهد؛ در عین حال تغییر پایدار در محیط خارجی سازمانها هست. موقعی که اعضا، مخصوصاً رهبران تعهد کرده اند که آشوب را با رفتار صادقانه، باز و پایدار مدیریت کنند، اعتماد می تواند درون سازمان توسعه یابد.

شکل 2-4 ارتباط بین متغیرهایی را که بر اعتماد تأثیر می گذارند نشان می دهد:

[1] – Trust Building

[2] – Smith & Barcey

[3] – The New Contract

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل