شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

فرارو[1] (1998) فرهنگ سازمانی را به عنوان هر چیزی که افراد به صورت اعضای نظام اجتماعی­شان، دارند، فکر می­کنند و انجام می­دهند، تعریف می­کند؛ و این معیار اساسی رفتار اجتماعی و اقدام یکپارچه­شده می­باشد. فرهنگ­های سازمانی منش و شخصیت یک سازمان را نشان می­دهند که این هم روابط کاری روزانه کارکنان را اداره می­کند و آن­ها را در خصوص چگونگی رفتار و مراوده­کردن درون سازمان و تشکیل­شدن سلسله مراتب، هدایت می­نماید (تی­سنگ[2] 2010،۲).

بسیاری از صاحب­نظران در این مورد اتفاق­نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک می باشد که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­گردد (رابینز ۱۳۷۸،۳۷۲).

تعریف فرهنگ سازمانی به دلیل مشخصات پیچیده آن، مشکل می باشد؛ زیرا بخشی از صورت­های فرهنگ، غیرملموس بوده و قابل نظاره نیست. با وجود این سختی، به نظر می­رسد که بیشتر نویسندگان بر این نکته اتفاق­نظر دارند که فرهنگ سازمانی نقطه محوری و مرکزی عملکرد سازمان می باشد (منوریان و همکاران، 1387، 11).

فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه­ای از باورها و ارزش­های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می­گذارد و می­توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی­ترین زمینه­های تغییر و تحول در سازمان می باشد (ایران­زاده و محمودی،1389،1).

شین[3] فرهنگ سازمانی را الگویی از مفروضه­های اساسی می­داند که بسیار با ارزش تلقی می­گردد. این مفروضه­ها توسط یک گروه خاص هنگامی که یاد می­گیرند چگونه با معضلات ناشی از انطباق بیرونی و وحدت درونی در سازمان کنار بیایند ابداع، کشف و توسعه پیدا می­کند (هومن، 1381،5). دنیسون و میشرا[4] (2007) در پژوهشی تحت عنوان مطالعه نظریه فرهنگ سازمانی و اثربخشی شواهدی را مبنی بر وجود ارتباط میانی 4 ویژگی فرهنگ سازمانی (تعارض، ثبات، انطباق، رسالت) با عملکرد سازمان، نتایج نشان می­دهد که عملکرد سازمان با در نظر داشتن اندازه بازگشت سرمایه و رشد فروش قابل اندازه­گیری می باشد و فرهنگ سازمانی نیز با بازده سازمان ارتباط مؤثر و مهمی دارد(داوودی و همکاران،  1391، 129).

اسمارت و هام[5] (2008) پژوهشی تحت عنوان مطالعه فرهنگ سازمانی و اثربخشی در کالج­های 2ساله نشان­دهنده تفاوت اثربخشی در این کالج­ها می­باشد که به ویژگی زیرا گروه­ها، ساختار دموکراسی، سلسله مراتب و شرایط فرهنگی بستگی دارد.

پتی و همکاران[6] (2009) در پژوهشی تحت عنوان ارتباط فرهنگ سازمانی با عملکرد سازمانی در دوازده مؤسسه وابسته به کارخانجات برق و الکترونیک نشان داده­اند که در نظر داشتن کار گروهی و تشکیل سیستم­های کاری و نیز به­کارگیری سیستم پاداش مبتنی بر عملکرد می­تواند عامل مهمی در بهبود و عملکرد سازمانی (بهره­وری) باشد.

مارکولیدد و هک[7] (2009) در مطالعات خود در زمینه فرهنگ سازمانی و عملکرد، فرهنگ سازمانی را مجموعه نظام­های ارزشی سازمان و باورها و اعتقادات مشترک اعضای سازمان اظهار کرده و می­گویند فرهنگ سازمان به­وسیله ساختار و اهداف، ارزش­ها و وظایف سازمان، جو، ارزش­ها و باورهای شخصی شکل می­گیرد با این فرض که عوامل مذکور بر عملکرد سازمان مؤثر می باشد.

به گونه کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزش­های مشترک بین اعضای یک سازمان می باشد. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزش­های مشترکی می باشد که در یک سازمان به­وجود می­آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می­کند. مرور نوشته­های صاحب­نظران مدیریت مبین این واقعیت می باشد که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می­دهد. با در نظر داشتن اینکه فرهنگ سازمانی، تأثیری بسزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آن­ها با قدرت می­توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت­گیری استراتژیک آن تحت تأثیر قرار دهند (منوریان و بختایی، ۱۳۸۵،۲).

[1] Ferraro

[2] Tseng

[3] Shein

[4] Denison & Mishra,

[5] Smart & Hamm

[6]Petty et al.

[7] Marcoulided  & Heck

 متن فوق تکه ای از این پایان نامه بود

متن کامل